绩效指标设计方法：三步破解战略脱节与维度失衡
绩效指标设计的常见误区与破解路径
好多企业于推行绩效管理之际，常常会陷入这样的困境，即指标跟战略脱离开来，考核维度失去平衡。其最为核心的问题在于，绩效指标的设计没办法有效地去承载业务目标，进而致使管理成本有所上升，然而激励效果却不够充足。解决这一问题的关键之处在于，构建起一套科学的、系统的指标设计方法。
战略解码：从组织目标到关键结果领域
企业的战略规划应是绩效指标的源头所在，管理者要借助战略地图等工具，把年度经营目标分解成财务这一维度的关键成功因素，还要分解成客户维度的关键成功因素，以及内部流程维度的关键成功因素。并且，也要分解成学习与成长维度的关键成功因素。倘若公司战略的目标是提升客户忠诚度，如此一来，“客户净推荐值（NPS）”或者“复购率”便应当成为核心考核维度。通过这样的办法，能够确保每位员工努力的方向跟公司顶层的设计保持全然无差的一致状态，进而避免出现资源错配的情况。
维度平衡：兼顾结果指标与过程指标
唯有单一的结果导向（像是销售额这般）极易引发短期行为，有效的指标体系势必要引入过程性指标以及驱动性指标来予以制衡，就拿销售岗位来说，除开“签约金额”之外，能够同步考核“潜在客户转化率”或者“客户满意度”，前者用于衡量产出量，后者用来衡量产能，这样一种组合不但能够锁定最终成果，而且还能够规范达成路径从而引导员工关注可持续的业务健康度。
定义规则：明确计算公式与数据来源
难以清晰界定的指标定义，是绩效管理里的又一突出难题。当确定了指标的名称之后，就得同时清晰明确它的计算公式、评价标准、数据采集的周期以及来源部门。比如说，“招聘完成率”应该确切地定义成“（当月实际到岗的人数除以当月计划招聘的人数）再乘以100% ”，数据是由HR信息系统在每月1日自动生成的。规整清晰的规则能够极大程度地降低考核过程本身的主观性以及沟通所需的成本开支，进而提高管理工作的效率。
