股权激励是什么？四种模式有哪些？一文帮你搞懂

当老板所思考的与员工所考虑的并非同样一回事的时候，企业便极易出现内耗的情况。股东期望要实现长期的增值，而管理层有可能会更加注重短期的业绩以及个人的收益，这样一种目标方面的错位差不多是所有公司都存在的普遍问题。股权激励恰恰是为了去解决这个矛盾从而产生的，它并非是描绘虚幻的前景，而是一套将公司股票当作“绳子”，把股东以及管理层捆绑在同一条船上的长效机制。对于HR而言，弄明白这套机制，就是掌握了能够留住核心人才的关键武器。

什么是股权激励

股权激励的概念，听起来是挺复杂的，但其核心的逻辑，实际上是颇为简单的。它所指的情形是，上市公司把本上市公司自己生产或购买的股票，当作激励的标的物，针对公司董事会的成员、担任高级管理职务的人员、掌握核心技术的骨干人员，以及其他一些需要予以激励的员工，开展长期性的激励举措。按照中国证券监督管理委员会对外发布的《上市公司股权激励管理办法》当中的第二条规定，这是一种有着明确法律依据支撑的制度设计安排，而制度设计的目的在于，使得激励对象不再仅仅只是单纯意义上的打工者，而是有着更多权益和责任的群体。

经历股票授予，激励对象得以参与公司利润分配，进而与股东一同承担经营风险。一旦管理层持有公司股份，信息不对称的情况便会大幅降低，众人开始朝着同一个长期目标奋进。这不但能够削减公司的代理成本，而且更能从根源上推动企业朝着正向发展，使得经营决策不再呈现短视状态。

四种主流模式解析

股票期权

高管拥有的股票期权，是被授予在往后约定的时期之内的，以固定价格去购买公司股票的权利，这很像是给了一张“未来打折券”，要是未来股价出现了上涨的情况，那么高管能够使用原先的低价买入，从而赚取其中的差价，要是股价下跌了，他能够放弃行权，自己不用承担实际的损失，这样的一种模式对于激励对象而言是极为友好的，风险几乎是零。

限制性股票

企业把股票以比市价低的价格售卖或者直接赠予管理层，不过设置了严苛的解锁条件。激励对象虽说马上就能获取股票，具备分红以及投票权，然而这些股票没办法即刻卖掉。唯有在个人或者公司业绩达标的情况下，才能够解禁进行出售。要是业绩未达标，公司有权利回购这些股票，其约束力十分强劲。

股票增值权

对于高管而言，并非需要通过实际去出资的方式来购买股票。而且其本身并没有表决权。然而却能够直接经由股价进行上涨所带来有的收益。公司采用以现金或者是等值股票的这样一种形式。支付约定价格同行权日市场价两者区间之间属于差额的部分。这种方式在操作方面是比较简单不复杂的。激励对象不存在资金方面的压力。但对于企业来讲。要是股价出现暴涨的情况。现金流压力会呈现出相对很大的状况。

业绩股票

公司制定特定的绩效目标，像是净利润增长率或者营收指标。一个条件达成后，激励对象在规定时间里完成目标，公司便会给予其一定数量的股票或者基金作为奖励。要是目标没有达成，奖励自己停止。此模式目标感十分强烈，把奖励跟业绩表现直接关联起来，激励效果极其直观。

模式选择与适用场景

以员工偏好为视角出发，股票期权、限制性股票以及股票增值权，都因为不需要支付大量现金，风险小并且激励时间长，所以普遍受到欢迎。业绩股票尽管能让激励对象拥有完整的股东权益，然而却会稀释股东表决权，因此从大股东的立场来看，选择意愿比较低。与此同时，在资本市场有效性较弱的环境当中，股价波动常常与个人努力相脱钩，股票增值权极容易失效。

经过综合考量，当下多数企业趋向于挑选限制性股票以及期权。股票期权的成本相对而言比较低，适宜初创期企业用以奖赏现有的人才；限制性股票成本虽然高，然而激励范围广泛、约束力强劲，更适配成熟稳定期的企业。HR在拟定方案之际，务必结合企业生命周期、激励目的以及员工偏好，才能够达成激励效果的最大化。

于此说到，如果考虑询问当下正在阅读这篇文章的HR同行，在你们公司于着手设计股权激励方案之际，所遭遇的最为显著的阻力，究竟是源自老板基于成本层面的审慎考量，还是生发于员工心里对于那“看不见且摸不着”的不信任之感呢？期待诸位莅临评论区毫不吝惜地分享各自的实战经验，同时还烦请点个赞，以便使得众多同行能够目睹这篇干货。