绩效管理简述：提升企业竞争力，促进员工成长的重要管理方法

那些在绩效考核方面遭遇失败的企业，其中九成均卡在了同一环节，并非是指标缺乏科学性，也并非是员工不予以配合，而是管理者将考核视作了“算账”，而非打成了“对话”。当你着手准备去推行或者优化一套绩效体系之际，真正决定其成败的常常并非是那张用来评分的表格，而是在目标设定以及反馈沟通这个阶段，你究竟有没有切实地坐下来，与员工把要说的话彻底讲清楚。

目标设定不是派任务而是对齐共识

第一步的绩效考核常常为后续所有环节奠定了基调，很多HR会发觉，业务部门交上来的目标，要不就是原封不动照抄去年的数字，不然就是凭主观随意定下的高指标，问题的根本缘由在于，管理者把目标设定简单化为“下发文件”，却未将其当成一次战略对齐的契机。

真正起作用的做法是，在考核周期起始之前，人力资源部要开展管理层与员工之间的双向沟通，这个沟通的关键并非是进行讨价还价，而是要保证员工所理解的“做什么”与公司所需要的“为什么”达成一致，只有职工清楚自身的指标怎样去支撑部门目标、进而对公司战略产生影响时，这张考核表才具备了灵魂。

过程监控的核心是纠偏不是监视

对员工抵触情绪而言，绩效监控这般环节极易引发，特别是管理者于每日追问进度并要求填写各类日志之际，员工会觉自身正遭受“监视”。此种误解源自监控目的产生偏移，即监控并非旨在搜集用以扣分的证据，而是要于偏差初现之时便供给资源与支持。

人力部门要引领管理者构建数据化反馈机制，像在制造业车间里，班组长每日查看产线数据，并非为了追查谁速度不够快，而是在发觉具体某个工位出现货品堆积后马上调配人员，这种依据数据进行的即时介入，既维护了员工工作情绪，又确确实实地保证了生产目标得以实现。

评估打分要用事实说话避免凭感觉

当处于考核周期完结，开展绩效评估之际，最为常见的投诉便是“领导凭借印象予以打分”。不管是运用360度评估，亦或是上级进行评分，只要缺少具体的工作记录以及数据给予支撑，那么评分就会演变成人际关系方面的博弈。这不但会对员工造成伤害，而且更会将整个管理体系的公信力予以破坏。

对于解决此问题而言，人力资源部门得去促使管理者培育起记录关键事件这样的习惯，在其中的一个实例里，销售主管于季度期间记录下了某员工拿下大单时的谈判进程，同时也记录下了另一次出现报价失误的缘由，当到了评估阶段的时候，这些具体的案例就作为了极为合适的评分依托，并不存在事实来支撑的分数，不管怎么样均属隐患隐患隐患。

反馈面谈要解决问题而不是宣布结果

许多管理者将绩效面谈弄成了“宣判会”，告知你获得了 B，奖金是若干，接着询问你是否有意见。这般单向输出全然浪费了绩效管理的核心价值。面谈的真正目的是使员工明晰自身何处做得好、何处需要改进，而且愿意为此付诸行动。

合理的反馈要求管理者做好充分准备。于面谈正式开始之前，HR能够为管理者给予简洁的面谈纲要，像是一一罗列出员工的三个长处以及两个有待进行完善的方面，并且每一个要点均务必搭配上详细的事例。在面谈开展之际，先是聆听员工进行自我评定，接着依据实际情况探讨其中存在的差距，最终共同去拟定改进规划。这样的一个进程能够使得员工感受到自身是处于被给予帮助的状态，而非是处于被评判的情形。

奖惩激励要关联成长而非只谈钱

奖金发放、职位晋升、末位淘汰，这些均为绩效结果的运用，然而要是仅仅停留在物质范畴，激励成效会快速减弱。越来越多的95后、00后员工于离职访谈时提及“在此处无法学到东西”，这表明他们更注重绩效结果能不能转化为个人能力的提高。

有智慧的企业会将绩效成果同培训资源相连接，举例来讲：那些连续两个季度绩效表现出色的工作人员，能够获取到外部培训的机遇；而对于那些需要着重改进的员工而言，公司会为其配备专门的导师。这样的一种举措所传达出来的信号是明确的，在于：优异的绩效不但意味着能够获取更多的薪酬，更表明你有着更多的契机塑造自身变得更具备价值。

循环改进要复盘制度而不是归咎于人

当一个考核周期终结之后，人力资源部所开展的工作仍旧没有完结。存在诸多公司将绩效管理构造成一年两次的既定行为，在完成之后就将其搁置一旁，直至第二年再把它拿出来重新运用一次。然而市场处于变化之中，业务处于变化之中，员工同样处于变化之中，呆板僵化的制度只会变成发展进程里的阻碍因素。

当每次考核结束之后，真正属于专业范畴的HR会去召集那些处于不同层级的员工代表来开展复盘之举。并非是去询问“谁没有把事情做好”，而是转而针对“制度到底在哪些方面存在不足之处”进行提问。像是目标设定这一环节，是不是存在过于僵化的情况？评估流程是不是显得太过繁琐了？反馈机制是不是仅仅只是流于形式而已？唯有将每一次考核都切实当作优化管理流程的契机，如此一来，绩效体系才能够真正地对企业的持续增长起到支撑作用。

绩效考核是不是人力资源部张贴在墙上的制度文件，是不是管理者手中那把无形的剪刀。它应当是一张地图，员工清楚自己身处何方，清楚要朝哪里前行。它也应当是一面镜子，能映照出问题，能映照出成长的方向。下次当你面对那张考核表之际，不妨问问自己：我所参与的，到底是评分游戏，还是一场关乎成长的对话？