绩效考核指标有哪些 结果、过程、能力三维度设计指南

有众多HR于进行绩效考核设计期间，常常遭遇指标空泛这种状况，遭遇与业务相脱节的问题。怎样去设定一套确实能够驱动员工行为的考核体系，怎样去设定一套能够支撑战略落地的考核体系，这是企业人才管理方面的核心难题。本文将会把重点放在结果、过程与能力这三大维度上面，给出具备可操作性的指标设计思路。

结果导向指标：关注产出与贡献

与岗位核心价值输出直接关联的这类指标，衡量的是“做了什么”。像销售岗应关注的是，季度签约金额。而生产岗所关注的则是，产品合格率。设定这种指标的时候，要遵循SMART原则，以此确保目标具体并且可以量化。德鲁克曾经强调过，“没有量化，就无法管理”，能为员工提供明确努力方向、具备清晰成果指标准的才作为是绩效考核的基石！

过程管控指标：关注效率与执行

仅仅只有结果是不行的，还得要去关注“怎么做”才行。过程指标是用来评估达成结果所运用的关键行为以及效率的，针对于客服团队而言，可以去考核平均响应时长，针对研发团队来说，能够考核项目里程碑按时完成率。借助管控关键节点，能够及时察觉执行偏差，保证过程跟结果一样可靠。

能力发展指标：关注潜力与适配

想要保障长期的人才竞争力 ，那考核的时候就得涵盖“能 做什么”。像这类指标 用于评估员工的专业 技能以及核心素养 ，比如说方案设计能力 ，或是跨部门协作能力。建议采用360度评估 ，再结合关键事件法来进行判断。引导管理者去 关注员工能力成长 ，这样不仅可以提升当前岗位胜任力 ，还能为企业储备未来的核心人才。