常见股权激励三种模式：实股、期股与虚拟股票模式全解析

股权激励存在三种模式，每种模式都具备各自的特点，其适用场景也并非相同。企业于选择之际，得结合自身的发展阶段，以及行业特性，还有激励目的才行，如此方可设计出切实有效的激励方案。对人力资源从业者来讲，掌握这三种模式的本质差异，乃是设计股权激励方案的基础所在。

实股模式的核心特征与适用场景

实股模式的法律界定

实股模式最为显著突出的特征在于，激励对象会即时获取到完整无缺的股权，并且是以工商变更登记作为法律确认的标志。激励对象能够借助个人出资、公司奖励或者是贷款等多种方式去支付对价，在获得股权过后马上就享有着分红权、表决权、处置权等一系列完整的股东权利。在这种模式情形之下的股权转让一般是附带有着服务期或者是业绩限制条件的。

实股模式的实践应用

对于处于成熟期的企业，或者核心高管团队而言，实股模式能够提供最为强烈的归属感，举例来说，某家上市公司于2019年的时候，向12名高管授予了限制性股票，其锁定期限是3年，并且要求年均净利润增长率不得低于15%，这样的模式能够切实达成员工与企业之间的利益捆绑，然而不足之处在于，激励对象必须要承担股价下跌的风险。

期股模式的运作机制与设计要点

期股模式的本质解析

期股从本质上来说，是一份对赌方面协议，激励着对象所要将在未来特定时期之内，进行分批兑现股权的操作，激励对象在当期仅仅能够获得认购权利，要通过业绩达成以及年限积累等诸多方式，一步步去获得股权，这样的一种模式是要求激励对象先支付少量资金来锁定资格，后续利用分红或者增量收益去支付剩余对价。

期股方案的设计实践

在2018年的时候，某科技公司开展了期股计划，设置了3年的考核期限，每年会解锁30%的额度。激励对象在首款阶段支付20%的认购款，剩余的款项利用每年的分红来进行抵扣。这样的一种模式在成长型企业当中应用得非常广泛，不但降低了激励对象的即时出资压力，而且还能够维持长期激励效果。

虚拟股票的创新应用与操作要点

虚拟股票的运作逻辑

虚拟股票并非是真实的股权，它仅仅是作为分红收益的计算依据而已。激励对象享有分红的权利以及增值的权利，然而却不具备股东的身份与表决权。某家互联网公司在2020年的时候实施的、关于虚拟股票的计划，是把年度超额利润其中的30%当作虚拟股分红池，按照岗位系数分配给核心技术人员。

虚拟股票的灵活优势

这种模式对现金流充足然而股权结构敏感的企业尤为适配。有一家连锁餐饮企业借助虚拟股计划，使得区域经理能够分享利润的增量部分，及至离职的时候便会自动失去效力。其操作具备简便的特性而且不会对控制权产生影响，不过需要留意的是，长期激励效果或许会比实股要弱一些，并且现金分红所要承受的压力是比较大的。

三种模式的组合应用策略

组合设计的常见形式

于实践里面，企业常常会把三种模式联合起来加以运用，进而形成四种主要的组合，那就是，实股再加上期股，这种状况适用于拟上市的企业；实股加上虚拟股，它适宜成熟期的企业；期股加上虚拟股，此模式适合初创企业；三种模式一同施行，这般就契合大型集团针对不同层级的差异化激励了。

组合方案的实际案例

某从事制造的企业，针对不同的层级，设计了组合方案，对于高管层呢，采用的是实股再加上期股，针对核心技术人员，采用的是虚拟股加上期权，而基层骨干仅仅是享受虚拟股，这样的分层设计，一方面让核心团队得以稳定，另一方面还控制了激励成本，在实施两年之后，核心人员的流失率下降了40%。

华为股权激励的阶段性实践

创业期的激励策略

在二零世纪九十年代初期的时候，华为采用了实股模式，员工是以每股一元的价格去认购股票的，而且年度分红的比例高达百分之七十。这样一种具有高激励性质的政策，在创业的时期迅速地凝聚了核心团队，不过之后因为分红所带来的压力过于巨大，所以进行了调整。

调整期的模式转型

2001年的时候，华为转变为虚拟受限股制度，员工在那时开始不享有所有权了，仅仅只是保留着分红权以及增值权。到了2008年，又引入了饱和配股制，按照岗位级别去设定配股上限。这样的一种调整，既维持了激励的效果，又把控制权分散的问题给解决了。

稳定期的制度优化

2013年之后，华为推行了TUP计划，给予员工5年期的利润分享权，此举措不占用原有股东的利益，这种短期激励形成了与长期虚拟股的互补，适应了不同代际员工的需求差异。

为企业设计股权激励方案时，要依据其所处发展阶段来进行动态调整，在创业期实施实股激励，于成长期采用期股组合方式，到成熟期开展虚拟股创新，每个阶段都存在与之适配的模式，HR在做方案设计工作时，务必要深入领会各种模式之间的本质区别。

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