企业绩效考核方法怎么做？关键指标与过程管理实战指南

现阶段企业于推行绩效考核之际，通常遭遇两大核心难处一是考核指标与业务实际相脱离，二是考核过程仅仅停留在表面形式这致使绩效考核不但没办法对员工贡献进行有效衡量，反而会耗费管理资源，还会引发团队的抵触情绪HR的核心目的，恰恰是要构建一套既能够精确衡量价值，又能够推动业务增长的科学考核体系。

聚焦关键指标，确保战略对齐

企业要摒弃那种什么都要考核到的思维，改成采用关键绩效指标也就是KPI ，或者目标和关键成果法即OKR。考核指标得从企业年度战略目标一步步分解得到，要保证每个岗位的考核方向跟公司着力的地方一样。比如说，要是公司当年核心战略是提高客户留存率，那客服和产品岗位的考核重点就得围绕服务响应快慢和问题解决状况来开展，而不是单纯考核通话时间的长短。

强化过程管理，建立数据追踪

绩效考核不该是年末进行的“一次性打分”，而应以贯穿全年的方式来实施过程管理。建议HR促使企业构建季度或者月度的回顾机制，借助数字化工具实时追踪关键数据。比如说，对于销售岗位而言，不仅要考核最终的销售额，更要考核潜在客户转化率、客户拜访量等过程指标。通过数据及时发觉业务偏差，提供辅导，使考核化作改进工作的工具，而不是作为秋后算账的依据。

区分岗位特性，实施分层分类考核

各类层级各异的岗位，以及各种职能不同的岗位，它们的考核方式跟周期必然得存在差别。能够参照下面这个框架来作设计：

处在较高层级位置进行管理工作的人员，着重对长久的战略性目标予以考核，这些目标就像市场占据份额、组织技能建设之类，考核方式经由年度来开展实施。

分为中层以及执行层，着重考核短期业务所产生的结果，还有关键任务的完成程度，像项目交付的质量、生产的效率，运用季度加上年度的考核方式。

具备职能的与提供支持的部门，着重考核内部客户对于满意程度的感受，以及服务标准达成的比率，并且引入360度评估当作参考依据。

推行新的考核方案之际，您所遭遇的最大阻碍，是源于业务部门负责人的不予配合，抑或是员工针对指标公平性的质疑呢？欢迎于评论区展开交流。