卓越绩效模式：国际认可的组织绩效管理方法，助力企业提升竞争力

中国企业正将卓越绩效模式引入，然而不少企业却陷入导入只为评奖的误区，它真正价值是在于系统化提升经营能力这点被忽略了。身为人力资源从业者，只有理解这一工具本质，才可助力企业获得持续竞争力呢。

卓越绩效不是奖状是体检单

卓越绩效模式源于美国波多里奇奖评审标准，它涵盖领导维度，还有战略方面，以及顾客和市场范畴，包含资源部分，涉及过程管理领域，有测量分析改进内容，涵盖结果维度。它并非一张奖状，而是一张企业健康体检单。

2001年，中国质协把该模式引入之后，众多像电力系统这样的国企便开始推行。然而，不少企业把获取市长质量奖当作最终目的，还请第三方机构来包装材料，致使模式徒具形式，并没有真正让经营得到改善。

从顾客和市场切入最接地气

在人力资源领域从事相关工作的人员，能够引领企业，围绕“顾客和市场”这个方面开启变革。思索企业所生产的产品，在细分出来的特定领域内，与同行业其他竞争者相比，存在着怎样的不同之处，以及客户会基于怎样的考量，愿意为哪些体现差异的价值支付费用。

这种分析并不需要那种宏大的文本，而是着重于聚焦真实的业务场景。HR能够组织销售部门以及市场部门去开展客户访谈，把模糊的感知予以转化成为具体的数据，以此为后续战略的明确提供相应的基础。

战略需要匹配资源与路径

于顾客价值点清晰之际，企业于战略方面要明确竞争策略，于战术层面要使执行具备可行性，战略并非仅是一句口号，而是能够被分解的行动计划。

需在资源维度去匹配战略执行路径，这其中涵盖资金投入，还有技术引进，以及信息化工具选型，另外还有人力资源配置。而HR于此处扮演着资源整合者的角色，要确保人岗匹配，同时能力建设也要同步进行。

领导作用是过程加速器

过程管理将目标达成的高效性予以着重强调，领导作用则是自始至终贯穿其中。管理层需要实现向教练的转变，从命令者角色过渡而来，借助有效沟通以及授权这种方式，以此推动跨部门协作。

人力资源专员能够借助领导力方面的培训，构建起透明的绩效机制，以此协助管理者实现角色的转变，使得领导者去留意过程性的数据，及时进行差错纠正，防止终结于年底算账那般具有滞后性的管理行为。

测量分析让改进有据可依

卓越绩效着重突出对关键环节当中的数据予以获取以及进行分析，企业必须要构建起关键指标库，像客户满意度、流程效率、员工流失率这类指标，使得管理决策能够基于事实。

人力资源专员能够主导构建测量体系，把定性性质的问题转化为可量化的情况。借助月度数据的分析会议，辨别出改进的要点，促使持续改进变成组织方面的习惯，而不是以运动方式进行整改。

中小企业同样可以借鉴

很多中小型企业觉得，卓越绩效乃是大企业才有的专利，实际上，只要过了生存期，且有稳定的业务，那么都能够从七个维度去进行综合诊断。它并非需要厚重的文件，而是管理思维的一种升级。

HR能够从小的切入点开始进行试点，比如说，先去做关于顾客以及市场的分析，之后再一步步地去覆盖战略、资源、过程等多个维度。要使得卓越绩效思想转化为内在的管理语言，进而推动企业从机会型的增长转变为系统性的成长。

卓越绩效模式的关键之处在于助力企业养成自我审视的习性，你有没有意愿促使所在企业自“顾客和市场”这个层面着手展开一回真切的经营体检呢？欢迎于评论区讲述你的实践困惑或者成功经验，点赞以便让更多HR同行瞧见这份实用指南。