绩效考核怎么用能激发员工动力？管理者牢记这3点

绩效管理此双刃剑，若运用得当则为驱动增长之引擎矣，若运用不当便会化作团队内耗之导火索焉。诸多企业之HR以及管理者皆深有感触，制度制定得极为完善，然而落地之际稍有偏差，便极有可能激起员工的逆反心理，致使好事变了味道。

绩效考核的灵魂在于校准

绩效考核若想切实发挥激励功效，关键并非在于奖惩力度，而是在于过程的公平公正。众多中小企业照抄大厂模式，然而却忽视了指标设定的合理性以及考核人的专业素养。要是考核指标脱离实际情况，或者考核者依据个人偏好打分，那所说的“赏罚分明”就会沦为打击士气的工具。

校准存在着双重把关的情况，一方面，要保证考核指标跟岗位职责紧紧相连，防止出现那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的矛盾状况。另一方面，要挑选拥有公正心的考核人员。唯有考核过程能够经受住仔细考量，员工才会对结果给予认可，进而将注意力集中到怎样提高绩效方面，而非对制度的公平性产生质疑。

将绩效面谈与分配分离

不少管理者把绩效面谈单纯看成“通知结果”以及“分配奖金”，这实际上错过了一个关键的辅导契机，当奖励分配跟发展建议掺和在一起时，员工常常只留意自己能拿到多少金钱，却忽略了未来要怎样去改进，把这两场对话分开摆放，才能让员工在未受利益牵涉作用情况下，切实听进有关成长的建议。

在绩效的周期之内，管理者要频繁地跟员工开展非正式的沟通反馈。这样的实时互动能够助力员工及时地纠正偏差，感受到源自公司的支持。相较于等到年底去算总账，倒不如在过程当中给予持续的指导，使得员工在达成目标的进程里获取成就感以及技能提升，这般的内在激励远比单纯的金钱奖励更为持久。

让绩效管理服务于战略落地

绩效管理的实质并非是给员工评定分数，而是要把公司的战略目标切实有效地分解至每一个岗位，HR以及管理者务必要明晰，每一项考核指标的背后，都应当关联着企业的某一个阶段性目标，借助这样的分解以及监控，管理者能够及时察觉执行进程里的偏差，防止团队努力的方向与公司战略出现脱节。

与此同时，这套体系还肩负着助力员工认知自身差距的作用。一旦员工确切地瞧见自身工作成果与岗位需求之间存在的差距，绩效管理便成为他们调整方式、增进能力的导向。对于HR来讲，在设计绩效体系之际，务必要考量企业当下的发展阶段以及管理方面的成熟程度，挑选与之相恰当的模式，而非一味地追求工具的先进性。

激励员工需借助合理奖励

今天，“重赏之下必有勇夫”这话仍旧存在效力之际，得补加一个前提条件，即奖励的标准一定要公开，而且透明，并且要跟绩效结果有着强烈关联。员工努力投身工作，其直接动力常常源于能够看见、算得清楚的回报。要是奖励分配是模糊的，或者是搞“大锅饭”式的平均主义，那么绩效考核便会丧失掉最基本的激励作用。

要留意的是，物质奖励的节奏得维持一致性，绩效管理可不是一时兴起的运动，而是应当成为企业定期开展的例行工作，这样持续的考核会使员工一直保有适度的紧张感，明白自身的每一回付出都会被记录、被认可，进而形成正向循环的工作氛围。

帮助员工发现自身问题

绩效管理乃是管理者手上最为客观的评价工具，它借助数据以及事实，助力员工直面自身工作里的短板之处，并非凭借感觉亦或是印象去下结论，当员工知悉到自身的绩效水平跟公司所要求的具体差距以后，才会主动地去探寻问题根源，而非被动地等待批评。

处于这个进程里，管理者充当的是教练这一角色，借助绩效的结果去引领员工进行工作方法的调整。举例来说，销售人员的业绩未能达到标准，有可能是由于客户开发技巧欠缺，也有可能是时间管理方面出现了状况。经由绩效数据的反馈，双方能够一同寻得问题所在，并且制定具有针对性的改进规划，促使员工在解决问题之际持续成长。

实现企业与员工共同成长

对于HR以及管理者来讲，绩效管理的最终所要达成的目标是实现企业跟员工双方都能获利的局面。要是员工个人所设定的目标跟企业的战略目标紧紧地捆绑在一起了，那么工作就不再仅仅只是单一纯粹的任务了，而是变成了共同为之奋斗的事业。员工借助完成绩效从而获取物质方面的回报以及职业上的发展，企业则依靠员工的成长达成业务的增长。

至关重要的是挑选契合企业的绩效管理模式，无论是KPI，还是OKR，它们都仅仅是工具，关键之处在于怎样借助它们迅速回应外部变化，并且及时付给员工反馈，一套优良的绩效体系，应当能使员工体会到公平，能瞧见希望，能收获成长，最终满心甘愿地为自身目标以及企业的发展竭力以赴。

当进行绩效管理推行之际，你可曾碰到过员工因考核缺乏公正从而出现的抵触情绪呢？那你又是怎样去化解这种情况的呢？欢迎于评论区去分享你的真切经历，大家一同来探讨更为有效的管理办法。