员工绩效考核表模板分享，含考核标准及各项内容分值

一张关乎员工当月奖金数额的《员工绩效考核表》，直接决定了员工的晋升速度，甚至还决定了员工的去留。然而，好多HR以及管理者都在运用一套表面看似全面、实际上却失效的表格，打分完全依靠感觉，其结果不但没有激励到员工，反而引发了团队矛盾。那么，怎样才能够避开这些坑，从而让考核表真正变成管理利器呢？

别让态度分成为糊涂账

工作之中的态度，在相关表格里所占比值为百分之十，然而常常是于进行打分之际，最为含混不清的那一部分。其评价的具体项目涵盖了“工作之下的积极态度，对待事务认真且负责”，要是仅仅凭借主管个人的印象来给出分数衡量，极易转变成为“只要看着觉得比较舒畅，那么所给出的分数便会偏高”。

HR要协助业务经理把态度指标转化为行为表现，举例来说，“认真负责”可具体化为，如果是月内，提交的工作成果不存在任何差错状况，或者主动去解决突发问题达3次及以上，唯有把主观的感受转变成能够追踪的行为记录，态度分才会令员工信服。

能力考核要区分当前与潜力

工作能力在表格里所占比例为30%，其中涵盖沟通协调、理解能力以及执行能力等项目。在这里需要加以警惕的是，像“攻坚克难”这类能力属于潜力范畴，然而“执行能力”则属于当前履职范畴。

建议把能力考核划分成两块，一块是达成当前岗位必备的核心能力，另一块是未来晋升所需要的发展潜力，比如说针对老员工重在考察“传帮带”，针对新员工则更注重“学习与理解速度”，像这样便能够防止对老员工求新、对新员工求稳的那种错位评价。

业绩分必须脱离人情世故

占考核重头戏的工作业绩，其占比为40%。然而，像“工作效率高’以及‘工作质量高’这类标准，要是不存在客观依据，那么在打分之际就会滋生人情世故。

可行的举措是把业绩同特定的数据目标关联起来。举例而言，销售岗位直接依据回款数额打量，职能岗位依据项目完成比率或者服务响应时效评判。HR需要促使公司构建各部门的关键指标库，使得每一份业绩分值能在考核周期截止之际拿出数据报表，而非凭借主观感受写下一个“25分”。

综合能力不能当成大杂烩

表里头，综合能力所占比例达15%，其中涵盖组织能力、创新能力、汇报沟通这一些，此板块极易演变成“大杂烩”，不管啥都住里面塞，最终啥都考不精准。

每季度建议仅挑选 1 至 2 项跟公司战略存在关联的核心能力，例如公司当下正在进行降本增效举措，那么就着重考核由 “方法创新” 所产生的实际节约情况，要是公司非常重视协同，那就着重考查 “团队协作” 的具体实例，聚焦才能够使考核引导员工的行为出现改变。

考勤扣分要有据可依

即便考勤情况所占比例仅为5%，然而要是处理不妥当，却是最易于引发劳动争议的。表格里“时刻严守规章制度”“坚决做到不迟到且不早退”等项目，是需要公司具备明确的考勤管理办法来予以支撑的。

人力资源专员应当保证考核规则跟考勤规定相互关联，举例来说，迟到达到几次扣除相应分数，旷工怎样直接判定为不达标，这些具体的规则款项要有明确的书面记载。与此同时，考勤方面的数据最好是通过系统自行导出，防止有人为因素进行更改，使得这百分之五的分数成为最为确凿有力的凭证。

分数计算后才是真正考验

表格末尾算出了“最终综合得分”，然而，众多公司的管理行为在此便终止了。事实上，分数产生之后的绩效面谈，才是考核发挥其价值的起始点。

人力资源专员建议，要给那些负责管理的相关工作人员，提供有关绩效面谈方面的话术模板，要求这些管理者，必须针对分数，跟员工达成一致的看法，之后还得共同去制订下一个周期的改进计划。单单分数，只是代表着过去的情况，然而在面谈期间所确定下来的行动方案，才真正代表着未来整个团队在作战能力方面能够提升的空间范围。

有一种科学的绩效考核表，它能使员工清晰地感受到公平以及激励。你身处的公司，考核表里面最常被人吐槽的是哪一项呢？欢迎在评论区域分享，点赞能让更多的人看见这个容易被人忽视的管理细节。