绩效管理体系六个环节全解析，附绩效考核与绩效管理区别

正是决定企业战略能不能落地、员工潜力能否被激发的关键链条，是绩效管理的六个接连的部分。许多企业绩效管理流于表面形式，常常是由于这六个环节没能构成有效的封闭循环。

绩效计划

绩效计划身为整个体系的起始点，还是那实现战略落地的头一步。处于这一阶段的时候，管理层要跟员工一块儿去明确绩效周期里的工作关键事项以及预期达成的目标，把公司战略给细分成能够执行的具体任务。就好比，有一家制造企业在年初制定绩效计划之际，生产主管跟一线班组长一项一项地研讨季度产能指标，并且确定所需的资源以及支持。

绩效计划制定需由人力资源部来组织协调，员工直接上级跟本人一同完成。此环节不但明确了“做什么”，还得理清“怎么做”，像是可能碰到的困难、可调配的资源以及组织能给予的帮助。最终所形成的绩效承诺书，会成为后续所有环节的基准。

绩效实施与辅导

这是绩效管理里，耗时最为漫长，然而也最易于遭到忽视的一环。于人力资源部的协调状况之下，直接上级得要始终保持对员工工作进展的关注，及时察觉到问题并且给予指导。比如说，有一家互联网公司，其项目经理每一周都会跟团队成员开展半小时的一对一交流，以此去知晓项目进度以及个人困惑。

起到实效的绩效辅导，可对几个重点问题予以回应，哪几个问题呢，即工作目标进展状况怎样，工作的哪些层面有待改进，工作目标有无必要进行调整。管理者借由这个进程，对绩效实施开展动态把控，保证员工始终朝着正确方向行进，而非等到考核之际才发觉问题与不足。

绩效考核

绩效计划跟绩效考核紧密连结在一起，考核的指标以及标准通常于计划阶段就已被确定好了。挑选适宜的考核方法是此环节的关键所在，企业要全面考量实用性、成本以及岗位的性质。比如说，销售岗位适宜采用结果导向型的KPI考核方式，而客服岗位或许得运用行为锚定法去评估服务质量。

实践应用里，众多企业会把多种办法联合运用。平衡计分卡来界定考核维度，KPI方法去挑选具体指标，360度用于收集多方评价。某零售企业采用这般办法，既保障了战略维度全面覆盖，又保证了指标的科学性以及评价的全面性。

绩效反馈

参与绩效考核的结果得及时且准确无误地反馈给被考核的人员，此环节并非单纯告知分数，而是要开展面对面的绩效面谈，某金融公司的部门经理于反馈之际，会准备具体的案例以及数据，先去认可员工的成绩，随后指出需要改进之处。

有效的绩效反馈，应当是双向的沟通，管理者需要倾听员工的解释以及想法，一同分析绩效结果背后所存在的原因，对于表现优秀的员工，要明确出其优势并且探讨发展的路径，对于绩效不佳的员工，要找出问题的根源并且制定改进的措施。

绩效改进

绩效管理增值的关键，在于绩效考核结果的分析以及改进计划的制定，人力资源部要汇总各部门考核数据，分析共性问题，像某科技公司发现多个团队创新能力指标偏低，经分析是资源投入不足，进而调整了年度预算分配。

旨在加以改进的计划务必要具体且具备可行性，清晰明确责任人以及完成的限定时间。针对个人层面所存在的问题，去制定个人发展方面的计划；针对系统性的问题，对流程予以优化或者提供相关培训。有一家制造企业依据考核之后得出的结果，给质检团队安排了专项技能培训，历经三个月之后产品的合格率提高了5个百分点。

绩效考核结果应用

唯有绩效考核结果同人力资源管理的别的模块相挂钩，方可切实发挥其作用。于薪酬调整、奖金分配、职位晋升等层面来讲，考核结果理应成为关键依据。某集团清晰规定，那一年度考核是A的员工能够获取20%的薪资涨幅以及优先晋升资格。

除了有物质方面的激励之外，考核的结果还能够被用来进行员工发展规划，从中识别出高潜力的人才，进而制定培养的计划，发现其能力存在的短板之处，安排具有针对性的培训，借由这样的应用，绩效管理不再是孤立存在的评估活动，而是成为融入人才管理体系里最核心的工具，持续不断地驱动组织以及员工共同成长。

于工作期间，有无遭遇过绩效考核仅仅只是体现在表面形式上，没有实际意义之情形呢？欢迎于评论区域述说你的相关经历，以及所采取的解决办法，为本文点赞并收藏起来，以便让更多从事HR工作的同行能够阅览到这一套完好的绩效管理体系。