低绩效员工管理方法：先找准原因再针对性改进
精准识别：建立客观的绩效标尺
诸多组织深陷低绩效管理的困境之中，追根溯源是“低绩效”自身在界定方面含混不清。企业得把抽象的绩效概念转变为具体的、能够量化的行为以及结果指标。这不但包含KPI的达成比率，还应当覆盖关键胜任力行为，像团队协作、问题解决能力之类。管理者要依据事实和数据来判断，而不是凭借主观印象。借助构建季度或者月度绩效校准会，保障不同部门之间的评价标准保持一致，防止标准因不同的人而有所差异，为后续的干预举措提供稳固的依据。
诊断归因：区分“能不能做”与“想不想做”
当识别出那些低绩效的员工之后，核心的任务便是去开展根因分析，这要求管理者跟HR一同去回溯其工作历程，查看是能力欠缺致使无法胜任，也就是能不能做的问题，还是态度消极且缺乏动力，即想不想做的问题，前者一般源自技能缺口或者岗位错配，后者则有可能牵涉到激励机制或者员工敬业度，借助结构化的绩效面谈以及360度评估，能够收集多方的信息，从而精准地定位问题的根源，只有诊断得足够准确，后续的改进方案才能够有的放矢，避免资源出现错配。
分层干预：实施差异化的管理策略
针对不同的诊断结果，应采取差异化的管理动作。
针对能力方面所存在的短板：开启正式的绩效改进计划，也就是PIP，去设定为期30天至90天范围之内的清晰明确的改进目标以及辅导周期。安排资深的员工作为先驱者，给予其必要的培训以及资源方面的助推之力。PIP并非是临近终点时所下达的宣告，然而却是促使员工挣脱困境的一种助力手段。
针对意愿型问题：展开严肃的管理层沟通，清晰传达绩效期望与后果。查看其工作安排和个人优势是否匹配 ，尝试借助调整职责或者赋予新挑战来激发其内在驱动力。要是经过多次干预依旧没有改善 ，那么就需要考虑把其调离关键岗位或者启动人员优化程序 ，以此维护团队的整体效能以及公平性。
