涨薪方案会：如何解决核心人才流失与薪酬倒挂

薪酬体系优化方向及实施路径研讨会纪要

问题与目标

现阶段企业遭遇核心人才流失率攀升、新老员工薪酬倒挂这类突出问题，现有的薪酬体系在外部竞争力以及内部公平性方面都出现了失衡状况。此次会议目的在于针对上述这些痛点，研讨并且提出一套切实可行的薪酬优化方案，用以支撑将来三年的业务发展战略。

市场对标与定位校准

根据最新行业薪酬报告给出的那些数据，会议做出了这样的决定：将整体薪酬策略从“跟随型”转变为“混合型”，实际操作的时候，对于前30%的关键岗位（像是技术骨干、高层管理者）运用75分位领先策略，为的是强化人才吸引以及保留，对于其他辅助性岗位，保持50分位水平，以此确保成本能够得到控制。各个HR要依据所在业务单元的特性，精确识别并界定本部门的关键岗位清单。

宽带薪酬体系重构

告别以往唯一有的年度普调方式，构建起一种“依据岗位来确定级别，凭借能力来设定档次，按照绩效来规定奖励”的动态宽带薪酬体系框架；首先呢，依靠岗位价值评估，再度划分职级跟带宽，弄清楚各个职级的薪酬中位值以及级差；其次呀，把固定薪酬和浮动薪酬的比例的设置弄得不一样：前台业务部门加大浮动所占的比例，中后台就维持相对稳定的状态；这样做的目的在于明确价值导向，使得员工能够清楚地看到个人能力和贡献怎样直接体现在薪酬回报上面。

绩效与调薪强关联机制

定下“绩效结果决定调薪幅度与机会”的重点准则，把年度调薪预算硬性分成两部分，当中70%用以按照年度绩效评定的全员常规调薪，另外30%专门用来激励顶尖绩效人员（A级员工时）以及处理关键岗位的薪酬倒挂问题象之，针对连续两年绩效为A级的员工弄个，让他不受常规晋级周期限制的破格调薪通道HR得同步修订绩效管理制度去确保考核过程呈现，结果能被量化、可回溯。

请各位从事人力资源工作的同仁依据本部门的实际状况，在一周的时间之内提交关键岗位的清单以及初步的薪酬调整预案。针对于新老员工平衡这一问题，各位在实际操作的过程当中有什么样的成功案例或者棘手难题呢？欢迎在评论的区域当中参与分享且进行交流。