股权激励与业绩增长脱节？三步绑定核心人才激活团队

倘若企业推行股权激励，常常会遭遇“分了股份却未显成效”这般的艰难处境。其关键问题在于，方案设计和战略目标相互脱离，致使激励对象毫无感觉，人才还是出现流失。究竟怎样才能够让股权激励切实推动业绩实现增长，这是人力资源专员需要去攻克的棘手难题。

明确激励目标，绑定核心人群

要先弄清楚的是，HR需明确，股权激励究竟是为了让高管稳定下来、使中层得到激发，亦或是为了吸引那些稀缺的技术人才呢？目标不一样，激励工具的选取也就跟着发生变化。比如说，对于高管可以采用限制性股票，着重于长期的捆绑；对于中层骨干而言，期权更有助于激发其增值贡献。一定要把激励对象限定锁定在直接对战略落地产生影响的20%核心人员身上，防止出现“撒胡椒面”那样的分配情况。

设定动态考核，避免“搭便车”

股权并非福利，乃是针对未来之所作投资。方案当中务必嵌入明晰之个人与公司双重业绩指标。比如说，设定三年解锁期限，每年达成ROE或者营收增长目标，并且个人绩效考核达至B级及以上，方能够解锁部分权益。某科技公司曾因如此达成激励期内核心团队零流失，营收实现翻倍。动态调整机制能够有效地淘汰那些“躺赢者”，保证激励始终朝着奋斗者而去。

打通退出路径，确保激励可控

存在一种关键，它被称作“能分能收”，此为方案闭环的要点所在。HR需要在制度里进行明确，明确的内容是：当出现离职情况时，或者出现退休情况时，又或者出现违反竞业协议的状况，此时股权的回购方式以及价格。定价能够用来参考每股净资产或者融资估值，以此来防止在未来出现法律纠纷。明确的退出机制，一方面打消了员工对于“纸上富贵”的疑虑，另一方面保护了公司以及现有股东的权益。

当前您所在的公司，于股权激励这个范畴之内，究竟遭遇了什么样专门特有的阻碍呢？诚挚欢迎在评论的区域范围之中，展开交流以及探讨一番。