三只松鼠绩效管理：去KPI全员IP，116机制推动增长

快速扩张后的企业，怎样防止绩效管理只在表面走过场，让业务增长真正得到推动前进呢？这是三只松鼠在达成从0到100亿跨越进程里必经要解决的关键问题。最关键的地方在于构建一套和互联网紧密关联、灵敏而且可量化的绩效体系。

目标设定：去KPI化，引入“全员IP”共创模式

三只松鼠放弃了传统的那种自上而下进行派发kpi的情形，转而开展“全员IP”计划，各部门依据围绕公司年度战略，拆解出属于自身团队的“经营小课题”，比如说，物流部门不再只是考核发货及时率，而是设定“提升包裹二次利用率”这样具有创新性的指标，这种做法把员工从执行者转变成为经营者，确保个人目标与公司战略存在强关联。

过程管控：以“116”机制实现高频复盘

为确保目标得以落地，公司施行“116”沟通机制：每1周，主管跟员工开展1对1面谈，以此回顾这周关键成果与难点；每1月，举办部门经营分析会，核查审视月度绩效偏差；每6个月，实施全员述职以及人才盘点。这样颇高频率的过程管理，能够及时察觉业务卡点，防止出现年终算总账时所面临的尴尬情况。

结果应用：强激励与强淘汰并行

三只松鼠的绩效结果直接和“311”薪酬模型关联，这个薪酬模型是这样的，30%是基本，10%是绩效，还有100%是年终分红潜力。对于员工当中连续两次考核不合格的那些人，会实行刚性淘汰。而对于顶尖人才，会提供股权激励以及“双轨制”晋升通道，这里的“双轨制”是管理序列与专业序列。这样子的机制有效地激活了组织活力，还保持了团队的狼性文化。

位于您当前所在之处的企业，于绩效切实落地的进程当中，遭遇了哪些实在的阻碍呢，欢迎于评论区域展开交流探讨。