HR必看！绩效奖励方案设计指南 如何设置阶梯式奖励有效激励员工

如何去设计一份能够有效激励员工的绩效奖励方案，这可是众多企业里面的HR以及管理者所面临的现实当中比较难解决的问题。要是方案不合理的话呢总会致使资源产生浪费或者团队的士气变得低落。而问题的关键之处就在于，怎么样去平衡激励所带来的效果以及企业所需要付出的成本，还要确保方案是公平的、透明的并且容易在实际当中落实。目标是借助科学的设计，把奖励跟核心业绩紧密关联起来，最终推动组织目标能够得以达成。

明确奖励目标与核心指标

进行方案设计的时候，起始点设立在把奖励目标梳理清楚这件事上。企业要从战略层面着手行事，去明确期望借助奖励达成的特定行为或者最终结果。比如说，到底是想要让销售额得到提升，还是使客户满意度有所提高，亦或是对技术创新予以激励。基于这个状况，挑选出两到三个最为关键的能够量化的指标，将其当作考核的依据，以此防止指标数量过多，使得员工的注意力被分散开来。关键绩效指标应当与业务增长有着很强的关联性，举例而言，把作为销售岗位奖励基准设定为“新客户获取数”，而不但单是“电话量”。

设定阶梯式奖励结构与标准

那种单一的、固定的奖励金额所具备的激励效果是有限的，建议采用阶梯式的架构，开展的是设置“达标线”、“挑战线”以及 “卓越线”这三档的行为，比如，完成根基目标能够获取1倍的奖金，实现了挑战这个目标能够获取1.5倍的奖金，达成卓越的这一贡献就能够获取2倍的奖金这般的情况，这种设计不但为多数员工给予了可以达成的目标，还为高绩效者留出了充足的激励空间，奖励的标准需要做到量化、清晰，就如同“季度销售额每超出目标10%，团队奖金包上浮5%”这样，使得员工能够自行去测算回报。

兼顾即时激励与长期留存

绝不能仅仅把绩效奖励局限于年度或者季度的“大复盘”。能够引入即时奖励机制，像是针对重大项目取得突破或者关键难题得以解决所设立的“项目特别奖”，通过小额奖金或者公共认可的形式迅速进行兑现，加大正向行为反馈力度。与此同时呢，对于核心骨干而言，可以把部分年度超额利润转变为递延奖金或者职级晋升机会，将短期业绩贡献跟长期职业发展捆绑在一起，提升团队稳定性。

您身处的公司于设计绩效方案之际，所遭遇到的最为重大的挑战会是公平性方面的问题，抑或是激励效果欠缺不够呢，诚挚欢迎大方分享您的实践所作所为以及思考感悟哟。