企业绩效管理困境：KPI去留纠结，被动执行难见成效

多年来企业一直在推行绩效管理，然而却始终没办法摆脱“流于形式”这个怪圈，到底这背后隐藏着怎样的管理方面的困境呢？当《绩效主义使索尼受损》引发了行业范围的大讨论，当KPI的存留成为让管理者们感到纠结的难题时，HR们得重新去审视绩效管理的本质。

被动执行让绩效管理失去灵魂

诸多的企业于踏入绩效管理体系进来之际，常常径直去照抄别的公司的成功经验，然而却遗漏了自身的组织特性以及业务需求。人力资源部门依据模板来制定考核方案，其他的部门仅仅是被动地接受指令，欠缺必要的讨论以及协商过程。

这类欠缺自主思索的绩效管理，从起始之时便已然注定了失败的态势结果，各部门并不明晰为何得去考核这些指标，也不晓得考核结果怎样与日常工作相联系关联，最终致使绩效管理演变成人力资源部门的独自表演的独角戏。

员工将绩效视为额外负担

在日常工作繁忙之际，突然之间要去填写各类绩效表格，还要准备考核材料，员工自然而然地会把这些当作额外的工作负担。尤其是当绩效考核指标和本职工作的关联程度不高的时候，这种抵触情绪会愈发明显。

员工难以读懂绩效管理给工作效率带来的积极作用，他们瞧见的唯有每月、每季度必须要去应对的表格以及会议。一旦绩效管理成为一项不得不去达成的任务，谁还乐意投入精力思索怎样借由它来提升工作表现呢。

赶出来的绩效注定无效

留意企业的绩效管理执行情形，一个常见状况是，考核截止时日的前三天，各个部门猛然间开启集中填表格、补写评语以及整理数据的行动，这般突击样式的绩效管理，全然背离了持续监督与纠正的原本意图。

名副其实的绩效管理，应当是针对日常工作予以跟踪以及实施指导，并非仅在季度末进行一次性评价。一旦管理者仅仅于考核节点才去留意员工表现，那么员工自然而然也会以应付的态度去面对绩效，如此一来，双方所作所为皆成走过场。

树立正确的绩效管理认知

承担着重要职责的人力资源部门，得去精心组织专题培训，以此来协助各级各类相应人员，去透彻理解绩效管理所蕴含的基本逻辑。要使得大家心里清楚，绩效管理它可不单单就是简单的打分扣钱这么回事，而是旨在帮助员工察觉问题、提升能力的一种工具。

借由经验交流会议之类的形式，促使员工认知到绩效管理理应常态化施行，绩效考核只是当中一个环节，更为关键的是日常的沟通以及反馈，这是每一名管理者都应当肩负的责任。

赋予管理者应有的责权

在绩效管理之范畴里，直线管理者所担当的乃是多重角色，其需将员工工作表现予以记录，要及时对团队目标作出调整，还得为员工供应资源支持。如此情形便促成一种要求，即企业务必赋予管理者相应权力，以使他们切实对团队绩效担负起责任来。

在实际开展操作期间，不少管理者单单具备考核方面的责任，然而却不拥有调配资源的权力。当员工遭遇问题进而需要支持之际，管理者没有能力去解决，如此一来绩效管理便丧失了改进工作的功能。责任与权力相互对等是管理者能够发挥作用的前提条件。

从激励角度完善绩效系统

致力于正向激励的有效绩效管理系统，当以激发员工的责任感与成就感为根基，促使其主动谋求更高目标。采用团队共创去取代个人主义，运用做好奖励来替换做差扣减，以此让员工体悟到成长的价值。

企业能够将物质刺激跟精神层面的激励相融合，构建起短期激励措施和长期激励举措相互关联且结合的激励体制。要是员工于绩效管理里收获到了能力向更高程度增长以及职业朝着更好方向发展的成果，他们自然而然地会积极主动投身于其中，如此一来，绩效才能够切实为企业创造出价值之处。

于推动绩效管理变革这个进程里，您的企业有无碰到员工抵触这种状况，以及执行不规范的问题呢？欢迎于评论区分享您的实践经历。