上市公司治理准则敲定：完善董事高管监管，规范薪酬披露等
任职门槛提高 选人程序更严
新的《治理准则》将董事任职资格审核责任予以明确，规定上市公司于股东会召开之前，务必要对候选人详细资料作出披露。这所蕴含的意义在于，当HR部门对董事人选展开筛选之际，得提前把更为完备的背景信息筹备妥当，其中涵盖职业经历、专业能力证明等诸多材料。
需在公告之前，董事候选人要以书面形式承诺所提供的资料是真实且完整的。对于企业中的HR来讲，这表明招聘流程当中，诚信审查的环节得提前设置，从起步的阶段就去防范那些不合适的人员进入到管理层，防止后续出现履职方面的风险。
履职过程透明 利益冲突须公开
现在，董事利用公司商业机会为自身或者他人谋取私利的行为，是必定要向董事会或者股东会去作报告以及进行披露的。HR于制定高管岗位责任时，需要把这一披露要求纳入至行为规范里，以此确保管理人员清晰自身义务的界限。
董事于决策之前务必要充分去收集信息，还得谨慎地进行判断，如此这般。这对HR在设计高管考核指标之时有所提示，就是应该把决策程序的合规性纳入到评价的那个维度里面，并非仅仅只是关注结果而已，要有这样的意识，进而推动管理层形成规范的决策习惯行为表现。
离职不是终点 追责追偿有安排
新规作出要求，上市公司在进行聘任这个行为的时候，就要针对高管离职之后的那种追责追偿，去做出相应的安排。HR部门呢，需要在劳动合同，或者是聘任合同里边，增设那种专门用于明确相关内容的条款，把离职之后的义务范围明确出来，把追责的具体情形弄得明明白白的，还要把具体的追偿方式给确切地规定清楚。
当高管离开公司职位之时，公司有必要去核查审视其是不是存有尚未彻底尽完的义务或者未曾完全履行完毕的诺言。这所表达出来的意思就是，HR务必要构建起离职方面的审查流程，在着手去办理离职相关手续之前达成合规性的审查工作，防止因为交接情况不清楚而遗留下法律层面的安全隐患。
薪酬与业绩挂钩 亏损须降薪
公司若出现从盈利转变为亏损，或者亏损幅度增大这种状况时，要是董事高管的平均绩效薪酬没有相应地降低，那就必须明确地展露清楚缘由。HR在筹备薪酬方案期间呀，必定要去构建一种动态的调整机制，以此来保证薪酬的水准能够伴随着业绩的起伏而进行合理的变动呢。
给周期性行业的公司，能施行薪酬跟业绩周期相连的那种做法。HR得去探析行业周期性特点呢，设计出跟其相适配的薪酬浮动规定，一方面要展现行业特质，另一方面还得契合新规的披露条件。
特殊人才例外 研发型公司有优待
处于上市阶段却呈现亏损状态的研发类型公司，在达成盈利目标之前，能够针对董事以及高管施行特殊的薪酬决定机制，该机制并不与业绩产生关联，这样的一项规定为带有科技属性的企业留存核心人才给予了灵活开阔的空间，HR能够依据此来设计更具备竞争力的吸引人才方案。
适用于“高精尖缺”科技领军人才的是同样的特殊薪酬机制，这隐含着某种意味，对于HR而言，在招聘顶尖技术人才这个行为过程当中呢，可以去突破常规业绩所设定的限制，进而运用更具吸引力的薪酬方案来获取人才竞争方面的胜利。
财务造假必追回 错报要扣薪
若因财务造假等错报而开展追溯重述工作时，公司必定得及时再度考核相关高管薪酬，且将超额部分予以追回。HR 应当构建起薪酬追回操作流程，清晰地明确触发条件，明确追回比例以及执行程序。
若董事高管于财务造假、资金占用等行为方面存有过错，那么就应当减少或者停止支付尚未支付的绩效薪酬，并且还要追回已然支付的那部分。这便要求HR在薪酬制度里嵌入过错责任条款，以此为后续的追偿提供制度方面的依据。
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