餐饮行业绩效管理难题破解，厨师等岗位差异化指标设计方法

餐饮 HR 们心里都清楚绩效管理面临的困境，堆积如山的月度考核表，员工却依然消极怠工，顾客投诉不但没减少反而增多。这套表面看上去很严谨的管理工具，为何在餐饮业总是失效呢？问题的关键在于，多数企业从一开始绩效设计就偏离了业务本质。

找准绩效管理的真正靶心

绩效管理并非人力资源部独自的表演，而是餐饮战略实现落地的施工图纸。在着手制定考核方案以前，HR必然要与运营负责人一同精准设定企业当下最迫切需要达成的目标：究竟是提高服务质量用以打造良好声誉，还是削减成本用来应对价格竞争？这般答案定夺了绩效管理全貌趋往的方向。

以某个有名的连锁火锅品牌当作例子，在其处于扩张阶段的时候，把“顾客净推荐值”设定成考核的北极星指标。所有岗位的绩效设计都是围绕这一核心来进行开展的，从服务员的响应速度开始，一直到后厨的出餐标准，最终达成了服务质量的标准化复制，而不是那种走形式的填表打分。

分岗设计不搞一刀切

打造体验是前厅服务员关键价值所在，出品稳定乃后厨灵魂，统筹全面是店长使命，以同一尺度考量诸法衡量所有岗位，必定致使考核失去真实情况，HR 要深入一线去认真细致观察，为各个角色明确其独具一格的成功标准。

打个比方，针对服务员能够运用行为锚定法，把“主动加水”这般的动作划分成不同等级的评分准则；对于厨师长而言，着重关注食材损耗率以及退菜率这些硬性指标。北京有一家精品中餐店，甚至为传菜员设定了“菜品知识问答”考核项目，以此保证他们在于传菜的过程当中，能够解答顾客提出的较为简单的疑问，其效果十分显著。

搭建双向沟通的动态桥梁

绩效管理特别应忌讳那种，什么“年初定目标，年底算总账”的，采用秋后方式算账的模式。餐饮行业的环境是那种瞬息之间就会发生变化的，节假日处于高峰时段与淡季处于低谷时段时，业务的重心是完全不一样的，管理者是必须要跟员工保持那种频率很高的日常沟通的，要及时进行调整短期工作的重点。

那种切实称得上效果显著的绩效沟通，实际上应当如同教练指导式一般。深圳有一家茶饮品牌，它对旗下店长做出规定，吩咐店长在每个礼拜之中，都要与店里每位员工开展时长为15分钟的“吧台谈话”，仔细回顾并分析制作标准的执行状况，还要将员工反馈的有关设备操作方面的痛点详细记录下来。而这些源自一线的具体数据，会直接被运用来对流程进行优化，如此一来，员工会察觉自己处于有人倾听的状态，其执行力自然而然就会得到提升。

即时激励点燃团队热情

餐饮行业员工年轻化的这种趋势是相当显著的，然而他们对于延迟满足这件事缺乏应有的耐心。到了年终时所发放的丰厚奖金，远远比不上在月底的时候能够多获取几百元现金来得那般切实。绩效结果一定要迅速地兑现成为激励，如此才能够持续不断地强化员工的正确行为。

需要激励形式呈现多样化，除开常规的绩效，能够设立“大众点评点名表扬奖”或者“神秘顾客满分奖”，当天一经发现，当日就发放红包予以奖励。杭州有一家连锁餐厅还设置了“师徒奖金”，当老员工所带的新人通过试用期以后，师傅在每月能够从徒弟的绩效里分得提成，如此便有效解决了传帮带的难题。

善用工具解放管理精力

手工去统计考勤，计算翻台率，汇总顾客评价，这些繁琐事务占据了管理者本应去用于辅导员工的时间。引入轻量级的数字化工具，让系统自动抓取POS机的数据，让系统自动抓取排班系统的数据，让系统自动抓取第三方点评平台的数据，这是提升绩效管理效率的关键。

于当下而言，SaaS绩效系统已然极为成熟，举例来说，借助像2号人事部这般的平台，HR能够一键将各岗位KPI完成状况予以导入，进而系统会自行生成绩效报表以及雷达图，管理者于手机端便能够查看团队存在的短板，直接确定究竟是哪一个环节、哪一个人出现了问题，达成精准辅导。

让员工成为价值的共创者

若是顶层设计出来的绩效体系，员工却并未理解，甚至没有认同，那最终只会沦落成为墙上所张贴的标语罢了。HR 必须去扮演翻译官这样的角色，运用员工能够听得明白的语言去解释“这个指标究竟对自身有着怎样的好处”，进而把企业的目标转变成个人成长的动力。

餐饮企业当中，当绩效管理不再处于那种高高在上的姿态，而是成为一种具备赋能作用的工具时，员工的创造力就会被激活，他们会主动去研究怎样减少损耗，怎样让顾客更加满意，因为他们明白，这些付出最终会得到他人看见，会得到衡量，会获得回报，而这才是餐饮企业最为宝贵的核心竞争力。

诸位人力资源从业者同仁，当您去推进餐饮经营绩效管理制度落实的进程之时，所碰到的最为 formiDable 的阻碍是源自管理层的认知上的偏差呢，还是来自一线工作人员的消极对抗之感呢？欢迎于评论区域分享您进行实际实践所积攒的经验。