薪酬调整通知：绩效导向调薪方案，解决公平与激励难题
当前薪酬调整的核心挑战与解决路径
年度企业薪酬调整的那个窗口期，HR通常普遍面临着两大核心方面的难办问题：其一呢，是怎样在有着限定预算的状况底下达成激励所产生的效果能够达到最大程度，其二呢，是怎样去保证调整的整个过程能够做到公平而且透明，防止人才出现流失的情况。而解决这些问题的关键的要点，在于构建起一套有着“业绩作为导向、兼顾公平、沟通要先行”特点的动态调整机制。
锚定业绩：建立强关联的调薪矩阵
调薪应当与员工的业绩贡献紧密关联，强烈建议HR部门促使构建基于绩效分位的调薪矩阵，比如说，把员工绩效结果硬性划分成A、B、C三档，A类员工（前20%）的调薪幅度需要是公司平均调薪幅度的1.5再到2倍，这么做的目的在于把资源朝向高绩效者倾斜，清楚传达“多劳多得”的价值导向，防止“大锅饭”样式的普惠调薪。
审视公平：关注内部均衡与外部竞争力
撇开个人业绩不谈，得审视薪酬在所具有的内部公平性以及展现出的外部竞争力。处在内部范围里，能够运用“红绿点”这种分析工具，分辨出那些承担着关键职责然而薪资显著低于市场分位值（像处于P25以下那么低的）的岗位，并且优先去做调整才行。在外部方面，得结合最新的行业薪酬报告，针对核心岗位的薪酬水平开展对标工作，要保证调薪之后能够维持在市场中（就是位列 P50 - P75 这个区间）的高位水准，以此稳固核心人才团队。
在于薪酬调整这一行为的成功或者失败，在相当大的程度上是由沟通所决定的，建议在相关方案正式发布以前，要给管理人员准备带有能沟通培训以及话术指引方面内容的东西，在沟通这个过程当中需要着重强调两点，其一呢，需要很明确地告诉员工关于调薪所依据的内容，这个内容包括业绩、能力以及市场数据这几个方面，其二呢，要清楚明白地去描述员工未来的成长途径以及薪资能够增长的空间范围，具有清晰透明性质的通过交流沟通能够非常有效地减少员工内心存在的不确定性焦虑情绪，从而把那种一次性的调整转变成为具有持续性的管理方面对话。
在实际开展的操作进程当中，您究竟是以怎样的方式去达成绩效导向以及内部公平相互之间的平衡状态的呢？热烈欢迎于评论区域之中分享有关您经历的想法。
