为什么要做岗位价值评估？关乎薪酬体系与企业活力人才流失

薪酬于内部呈现出不公平的状况，相较外部竞争低而言，更会令员工心生寒心之感。当员工发觉隔壁岗位的同事在工作方面轻松无比，然而所获取的薪酬却更多之时，又或是自己承担之下的责任远远高于所得到的薪酬之际，这样一种不平衡的感觉便会迅速演变成消极怠工行为，甚至会导致员工离职。若是要去解决此类问题，那就必须回归到一个根本的点：岗位报酬应当由岗位自身的价值所决定，并非取决于领导们主观的映象，或者员工的工龄长短情况。

编写岗位说明书是评估基石

唯一作为价值评估依据的是岗位说明书，其准确性会直接对最终结果产生影响。在评估开工之前，人力资源部门需要组织各个部门去重新梳理以及更新全部的岗位说明书，必须要保证文件所描述的是岗位当下的真实状况，而并非理想化的工作内容。一份涵括清晰职责、任职资格以及贡献要求的说明书，能够为后续的打分给予客观参照。

很多企业于评估之际才发觉岗位说明书早就陈旧过时，职责存在严重的重叠或者缺失情况。所以这一环节绝对不可以敷衍了事，得详明细细地罗列清楚岗位的具体工作事宜、所需要的技能以及其对组织目标的支持力度。惟有把地基夯实筑牢，后续的评估工作才具备意义，不然整个项目都会构建在流沙之上。

抽取代表性岗位提升效率

倘若企业之中岗位数量呈现出众多的状况，针对每一个岗位都开展详细的评估这一行为，将会耗损巨大的人力成本以及时间成本，反倒有可能因为疲劳的缘故致使数据出现失真的情况。在实际的操作领域当中，一般会采用抽取具有代表性岗位这样一种方法，进而达成简化流程的目的。恰恰是这些岗位，宛如整个职位体系的“锚点”一般，能够为其他岗位的定位给予参照。

科学把控抽取比例非常关键必要，通常较为适宜情况下建议比例不低于岗位总数的50%，并且针对每个部门而言其抽取比例不低于20%。如此这般一方面能够确保评估结果具备对比性以及参考性且另一方面还能保证所有职能领域的相应声音都能被听见。被选中的岗位应当具备典型特征，像是涵盖不同层级、不同职能的核心角色这样的情况。

组建跨部门评审团保障公平

岗位价值评估的公平性并非取决于参与人数的多寡，而是在于评审团的构成是不是合理。企业应当构建一支主要由熟悉业务的各部门中层管理者以及资深专家所组成的评审团。评审团的成员需覆盖研发、销售、职能等各类职位族。并且要确保各群体的权重相对处于均衡状态。

对于普通基层员工而言，通常是不建议其进入评审团的，究其原因呢，是因为他们对于公司整体业务的理解很可能是有限的。而评审代表则需要对公司运作具有较为全面的认知，此认知要求能够跳出本部门利益空间，进而从企业全局视角出发去判断各个岗位的相对重要程度。只有这样的一种组合，才能够有效地避免评估结果最终沦为部门间的话语权博弈局面呀。

组织会议统一评估标尺

正式打分之前，应召开一场岗位价值评估会议，使得所有评审团成员就评估维度达成共识，就评估标准达成共识，就评估流程达成共识。会议要着重表明，评估所针对的是“职位”自身，并非处于该位置的人员。评审员要依据岗位说明书，判定岗位对企业的贡献程度，并非现任者的表现好坏。

会议里提议，依照职能或者层级，按照从高到低的次序开展试评 ，借助讨论几个标杆岗位的方式来校准大家判定的尺度。这一举措能够高效地消除由于个人理解存在差异所导致的打分偏差 ，保证每个人运用的是同一把“尺子”用来衡量不一样的岗位 ，为数据的有效性提供保障。

统计分数划分岗位等级

打分完成之后，便进入了数据要采取处理的相关阶段。想要确保结果具备公正性，在统计数据之时，应当把每个岗位设立的最高分以及最低分数去掉，以此来消除掉极端情绪或者个人偏见所产生的某种影响。借助针对于有效分数做起的加权计算，进而得出每个具有代表性岗位的最终所得分数，并且依据这个分数，把所有岗位划分到不一样的等级当中。

将等级予以划分的这个过程，实际上便是在描绘企业那用以区分职位高低与层级的阶梯。那些分数彼此接近靠拢的具体岗位，会被统一归纳入同一个职级范围之内，而这情形所表明的是，它们针对企业所能够达成产生的价值贡献处于统一的一种水平线之上，依照常理应当去享受彼此相近的薪酬给予待遇范围，这一步骤完成之后，企业其内部就会构建形成清晰明确得以一见的职级序列，各个层级相互之间所拥有的差距也随之变得清晰得能够一眼就看明白。

评估剩余岗位形成价值矩阵

根据具有代表性岗位所给出的评级结果当作基准，能够对其余尚未直接评估的岗位展开快速定位。借助对比这些岗位跟标杆岗位在职责、复杂度这些方面的相似性，将它们划分到相应的职级，并且依据内部差异做出细微的档位调整。最终，所有岗位都会被归入一张完整的岗位价值矩阵图里面。

矩阵弄好之后，还要开展横向以及纵向的审阅工作。瞅瞅有没有岗位评级结果跟公司现下战略方向或者核心价值观相抵触的情形，像技术驱动型企业里核心研发岗有没被看低等情况。经过细微调整并确认完毕后，这一价值矩阵便会当作薪酬体系设计、职业发展通道构建的核心依据。

你的企业有没有因为内部薪酬存在不公平情况从而引发过矛盾？那个时候是怎样去进行处理的？欢迎在评论区域分享你所拥有的经验或者困惑！