公司股权激励怎么做？3个维度设计出有效方案
一种关键工具是，股权激励，它能解决核心人才绑定以及企业长期价值创造的问题。然而很多企业存在这样的情况，在方案设计的时候，常常会陷入激励效果不好或者合规风险的麻烦处境。怎样才是真正有效的股权激励方案呢？这需要从三个维度来进行系统设计，首先是战略目标，然后是激励对象，此外是动态调整。
明确激励目标与工具选择
对于企业来讲，在着手进行方案设计之前，得先把引发此次激励行为的最关键目的梳理清楚：究竟关键目的是要去吸引那些处于行业顶尖位置的专业人才，并且留住当下业已存在的核心团队，或者关键问题是打算促使管理层全面达成定下的业绩对赌既定要求，这是不一样的。因为若激励目的这方面存在不同，那在进行工具选择的时候也应该相应存有区别。比如说，针对那些处于高成长时期阶段的刚开始创业的企业而言，一般来说会采用具有限制性质的股票或者期权这两种方式，如此一来能够把员工所拥有的利益跟公司估值的增长紧密结合在一起；然而对于已经步入成熟阶段的在证券交易所上市的公司而言，借助股票增值权或者业绩股票这种工具会更加容易跟市值管理联系起来。在实业操作的过程当中，超过七成比例的把股票在证券交易所上市的公司会选择具有限制性质的股票当作主要采用的工具，这样做是由于其强制性跟激励性这两个层面兼备。
精准界定激励对象与额度分配
全员福利压根不是激励这回事儿，激励得着重冲着关键一拨人呢。HR部门得跟业务相关的线一块儿协作，把具备对战略目标实现有着怎么都没法替代作用的岗位以及具体个人给找出来。一般情况下，激励的对象能分成三种类型：核心决策层，中高层的管理者，还有核心技术或者业务方面的骨干。在额度分配这块儿，按照岗位价值、以前做出的贡献以及未来的潜力来进行全面加一起的打分就行，得躲开平均主义这种情况。就好比说，有个搞科技的公司采用一个叫“721”的法则，把70%的那份额度分给占比20%的核心人才，保证资源朝着能做出高价值贡献的人那边靠。
建立动态调整与退出机制
有的股权方案是静态的，这种方案往往会在三五年之后失效，所以，方案当中必须要包含动态调整条款，像绩效考核的滚动更新，还有新晋核心人才的预留股份池设计。更为关键的是退出这项机制，需要明确约定员工离职、退休或者违反竞业协议的时候，对于股权的回购方式以及所对应的价格。比如说，设置出“离职即回购”这样的条款，并且以当期净资产或者最近一轮融资估值作为基础来定价，这样做既能够保障公司股权结构的稳定，同时也避免了未来潜在的产权方面的纠纷。
