管理者与员工成绩效伙伴，共担风险同进步，提前沟通定目标
管理者跟员工构成绩效合作伙伴，这可不是单纯称谓有变化，而是把双方利益深度捆绑在一起，使得管理从“被动监督”转变成“主动共赢”。这种关系的重新构建直击传统绩效管理里的对立痛点，使得管理者实实在在从“裁判”转变成“教练”和“队友”，值得每一位HR深入去思考怎样把它落地生根。
绩效伙伴的本质是利益共同体
在传统管理里头，管理者常常会去扮演“考官”这样的角色，员工呢只能是被动地去应考，双方的目标经常会出现错位的情况。当确立了绩效合作伙伴关系之后，这种局面就发生了根本的转变。管理者的业绩是没办法离开团队独自达成的，他的成功得借助下属的绩效才能够体现出来。这就表明员工绩效提升了，会直接转化为管理者自身的业绩贡献。
所以，从实质来讲，管理者跟员工已然处于同一艘船上。公司的战略目标被分解到个人，进而变成双方共有的任务。这样一种风险一起承担、利益一并分享的机制，需要管理者好似对待自己的事情那般去对待员工的成长，毕竟员工取得进步既是团队取得进步，也是管理者个人职业价值实现增值。
绩效目标制定是合作的第一步
绩效管理的起始点，是管理者跟员工针对目标达成一致认知，这规定双方得依据公司年度经营目标，联合岗位说明书以及员工个人特性，开展具有前瞻性的交流，目标并非自上而下的行政指令，而是双方共同研讨得出的结果，在交流期间，管理者要助力员工梳理工作方向与重点。
比如说，于一家科技公司之中，HR能够引领业务部门经理跟员工坐到一块儿，共同剖析下一季度所要攻克的技术难题。这般提前进行沟通，看上去耗费时间，实际上却为后续的执行清除了阻碍。当员工明白为何去做、做些什么以及要做到何种程度的时候，其内在的驱动力就会被激发出来，执行的过程自然而然地就会更加顺利。
明确工作的内容与标准
于绩效计划阶段时，双方首要之事是就“员工所应从事之工作”达成一致，此并非单纯地罗列岗位职责，而是要依循阶段性的业务重点，挑选出最为关键的任务，与此同时，针对每一项工作，都务必清晰明确“做到何种程度才算得上合格”，也就是要设定可呈现衡量性质、可予以追踪的绩效标准。
举例来说，就市场部的工作人员而言，并非只是讲“升高品牌知晓度”就行，而是得确切明晰具体的指标内容，像“于第三季度把官方公众号粉丝互动比率提高百分之十五”这样。这般清晰的标准状况，能够使员工于每日从事的工作里自己判别方向是不是正确，削减因理解有误而致使的返工情形，还降低了管理者日常进行监督的精力方面的成本。
厘清工作的原因与时限
若员工仅仅知晓事情是这样却不明白其缘由，那么在执行相关任务之时就极易欠缺主动性。管理者负有解释“为何开展这些工作”的义务，如此方可把个人任务与部门目标、公司战略相互串联起来。与此同时，“什么时候完成”同样是必须予以明确的底线，这能够为工作排期以及资源调配提供相应依据。
就拿一家零售企业来讲，店长以及店员于制定月度目标之际，要讲清楚清理库存是为了给新品上架留出空间，还要设定具体的清货截止日期。这使得店员清楚任务的紧迫性以及战略意义，进行促销执行时更能够灵活应对顾客，而非机械地完成任务。
支持与赋能是管理者的核心职责
在绩效合作伙伴关系里面，管理者不但得设定目标，还得提供支持。双方要坦诚沟通，问“为了完成工作，需要哪些资源或者技能提升”这一问。也得问“管理者能够提供什么样的帮助，扫清哪些障碍”这个疑问。这关联到培训需求的识别，涉及跨部门协调，还要有预算支持。
在这当中，HR能够起到关键作用，给管理者提供教练式辅导的用具箱，像构建内部技能培训体系，又像设立跨项目协作基金。当从业员提出要学习数据分析技能时，管理者应当主动去对接培训资源，鉴于员工能力的提高，最终会回馈团队的整体成果。
前期投入的价值在于后续的顺畅
也许存在这样的管理者，他们觉得花费大量时间跟每一位员工探讨绩效目标是一项沉重的负担，然而，犹如许多成功企业的实践所表明的那样，这个被视为“麻烦”的起始点，恰恰正是高效管理的基石，借助前期经过充分沟通而达成的绩效目标，它宛如一份清晰的路线图，能使员工在一年或者一季度的航程里实现自我导航。
于一家咨询公司内而言，合伙人会耗费一周时间，与项目组成员逐个敲定年度目标，此过程尽管繁杂琐碎，然而后续的项目执行却几乎无需逐级进行请示，团队成员的自主性是极高的。这证实了“好的开始是成功的一半”这句话的正确性，若绩效目标作出的制定是恰当适宜的，那么后续的辅导以及评估自然就会顺利达成，如同水流到之处便自成沟渠那般顺畅。
从制度要求转变为管理者的自愿
当管理者确切领会自身与员工属于绩效共同体之际，协助员工拟订目标便不再是公司强行施加的文案工作，而是演变成内在的管理需求，因为他们清楚，对员工尽责就是对自己尽责，给员工规划成长路线，便是在为自己的团队蓄积战斗力。
在推行绩效制度之际，HR不应单单强调流程合规，而是要着重向管理者传递这一底层逻辑，能够借助内部优秀案例进行分享，用于展示达成绩效伙伴关系到位的那些管理者，怎样达成了团队与个人的双赢，倘若管理者从被动接受转变为主动运用，绩效管理才切实焕发出了生命力。
紧密相连管理者与员工的绩效合作伙伴关系，使二者共同去直面挑战以及机遇。如此，于你的公司内部，管理者们有无切实认知到，助力员工达成目标，实则便是成就自身呢？诚挚欢迎于评论区去分享你的观察以及实践经验，进行点赞并转发，以便让更多HR同行得以看见这个绩效管理的全新视角。
