公司绩效考核方案设计 科学转化战略为员工行为

众多企业于推行绩效考核期间，常常陷入这样的境地，指标脱离了战略，执行仅仅流于形式，结果难以得到应用。一套具备科学性的设计方案，所需解决的关键问题是怎样把组织目标精准地转化成员工行为，并且达成有效衡量以及激励。

战略导向的指标提炼

需从企业战略解码着手构建指标体系，方案要先引领HR部门运用平衡计分卡或者OGSM工具，把年度经营目标一层一层地拆解到部门以及岗位，重点是提炼出能够量化、可以验证的关键绩效指标，而非只是罗列日常职责，比如，把“提升客户满意度”这个战略目标，拆解成“客户投诉率降低至X%”或者“NPS净推荐值达到Y分”，保证每个指标都与战略关联紧密。

多元化的考核模式组合

非常容易致使管理陷入僵化状态的是单一的月度考核。建议方案运用分类分级的设计思路，即对于业务单元而言，实施季度或者半年度OKR，着重关注目标挑战以及创新突破；针对职能支持岗位，采用KPI并结合关键任务事件进行考核，突出强调流程规范以及交付质量；对于一线操作岗，能够引入工时定额或者计件制。这种组合模式可以有效地平衡短期结果以及长期能力建设，防止“一刀切”所带来的不公平感。

闭环反馈与结果应用机制

绩效考核绝对不是终点，它是人才管理的起始点。方案当中一定要涵盖绩效面谈的标准化流程，还有辅导话术，要求管理者一定要与员工针对评估结果达成共识，并且制定改进计划。更为重要的是，考核结果需要强制应用于薪酬调整、奖金分配以及晋升选拔方面。比如说，明确规定年度S档员工有晋升优先通道，或者C档员工会触发绩效改进计划，使得考核真正变成驱动组织效能的引擎。

各位从事人力资源工作的同仁们，在您以往经历过的实践当中，是哪一个指标在实际落实的时候最难去推动呢？欢迎您来分享自身所拥有的经验以及面临的挑战。