薪资调整管理办法：绩效+能力双维评估，避免平均主义

HR面临的挑战：如何制定公平有效的薪资调整管理办法？

薪资调整管理常常是企业用于人才激励以及保留的核心杠杆，然而要是操作出现不当的情况，极容易引发内部矛盾，进而造成人才流失。好多企业的调薪方案常常陷入那样一种类似“撒胡椒面”式的平均主义状况，又或者仅仅凭借管理者主观印象来做出决定，最终致使那些高绩效者感到失望，使得低绩效者借此浑水摸鱼。一套具有科学性、透明度并且具备激励性的管理办法，恰恰就是解决这一难题的关键所在。

1. 建立基于“绩效+能力”的双维评估矩阵

不应只是单单依据年度考核结果来进行薪资调整。提议把调薪资格以及调薪幅度分开来评定：起初以绩效表现当作门槛，去确定哪一些员工能够进入到调薪池；接着结合能力测评、关键行为事件等，来决定具体的调薪幅度。比如说，可以规定年度绩效为S级的员工调薪幅度是10%至15%，A级的是5%至8%，B级以及B级以下的则暂时不做调整。这样的一种方法能够确保调薪既是对于过去贡献的一种认可，同时也是对于员工未来潜力的一种投资。

2. 引入外部薪酬数据作为调薪预算的锚定基准

仅凭借内部财务能力去划分调薪包，极易致使核心岗位薪酬在市场中处于落后状态。HR 需要定期进行采购或者参与薪酬方面调查研究，从而获取同地区同行业的分位值相关数据。在制定年度调薪方案之际，可以依据岗位类别来拟定不同的策略：对于像技术专家这类关键岗位，要瞄准 75 分位；而通用岗位则保持在 50 分位。依靠数据来驱动而不是凭借主观随意决策，能够极大程度增强调薪方案的说服力。

3. 设计差异化与沟通并行的落地执行策略

管理办法得明确差异化原则，那就是对于不可替代的核心人才能够实施“破格调薪”，给潜力新人设立保护期。更为关键的是在调薪生效以前，必需安排管理者跟员工开展一对一 沟通。沟通内容不光要告知结果，还得清楚阐释“为何是这个幅度”以及“未来怎样做得更优”。某有名咨询公司的研究表明，通过充分沟通进行调薪，员工满意度相较于未沟通的情形高出37%。

身为人力资源管理者这种身份，您于推行调薪方案这个行为时，是不是碰到过不太容易去平衡各个部门所提出的诉求这样的状况呢？期盼您在评论区把您的应对经验分享出来。