企业财会人员绩效考核模式及针对不同岗位的考评要点
绩效考核向来是HR极为头疼的环节中的一个，特别是在面对财会人员时，他们那儿的工作不容易进行量化，而且还直接关联到企业的命脉，究竟是考核制度未曾设计妥善呢，还是奖惩制度不太到位呢，实际上或许从最开始就步入了误区，此文定会深入研讨怎样给不同类型的财会人员去设计真正行之有效的绩效考核方案。
打破财会考核的两种常见模式
不少企业径直运用岗位说明书去考核财会人员，查看他们是不是达成了记账、报税等基础职责。此模式的实质是“底线管理”，员工只要不出现差错就算是合格，然而它极难激励员工做得更为出色。鉴于缺少明晰的导向性，这种考核更像是一种监督举措，而非管理工具。
再一种常常出现的做法是照着内控制度来开展考评，这般情形在一部分外资制造企业里是极为常见的。可是呢，内控制度所着重突出的是流程的合规以及风险的防范，对于那些重复性比较高的核算岗位而言还算能够适用。然而，针对需要进行专业判断以及创新的财务分析、预算管理等岗位来讲，太过死板的流程考核反倒会对其行动造成束缚，从而显得不适应此环境。
技术性岗位重质量 标准设定是关键
像会计主管，财务分析主管，税务主管这类的，财会技术性岗位人才，其核心价值在于凭借掌握的专业知识，去解决复杂问题，或者开展技术创新。针对此类人才的考核，要以工作质量作为核心要点，工作数量则是次要考量方面。好比说，财务分析报告的深度如何，税务筹划方案的有效性怎样，肯定远比他们做了几张报表更为要紧。
难处在于怎样把“质量”归为标准化范畴，企业得预先按照岗位核心职责，制定出具体的、能够衡量的质量标准，像财务预算的准确比率、成本控制方案的施行成效，这些指标的权重能够依照历史经验数据去设定，也可以借助统计分析持续校准，保证考核切实能引领价值创造。
劳动性岗位重数量 质量控制靠内控
鉴于那些从事重复性劳动的财会从业人士，像出纳以及基础核算会计学专业人员，其工作所具备的价值含量处于相对固定状态。针对这些从业者展开考核之时，应当着重关注工作数量方面，像是处理单据所达到的笔数、达成报表的及时程度状况，而把工作呈现出来的质量当作辅助性指标看待。通过如此这般进行设计，从而能够激励他们去尽力提升工作效率，而非在价值含量较低的重复性劳动进程里过度地费尽心思去反复考量。
会有人去担忧，若不将重点置于考核质量，那样一旦出错该如何是好呢？实际上，财会工作所具的基础质量，是应由企业构建的完善内部控制制度予以保障的。一套优质的内控系统，这当中有着诸如严格的审核流程、职责分离等，能够自动去处滤掉大部分质量方面所存有的风险。绩效考评这件事理应起到引导作用，引导他们能够高效地去完成流程以内的操作，除非是那些内控较为薄弱的中小企业，才是需要加重质量考核那块权重的。
跳出传统思维 考核需结合岗位特性
财会工作特殊之处在于，它有着严谨的规则性，还具备高度的专业性，既然如此。若试图用通用的考核模板，去套用全部财会人员的话，必然会陷入那种“按下葫芦浮起瓢”这样的困境之中；HR需要深入到业务一线，要与财务负责人进行沟通，以便真正理解每个岗位工作的难点，以及价值产出点哦。
只有把岗位职责、内控要求和岗位的那类型性质（就区分为技术型或者劳动型）合拢来，才能够谋划出品控有效的方案。针对技术岗，给予相应权力赋予能量，考查评判它那专业方面做出的贡献；针对劳动岗，规整既定程序，测度考量它的执行效率。这样彼此有差距的管理手段，才会确实地激起整个财务团队的生机活力。
案例参考 不同规模企业的不同侧重
于大型集团公司之中，财务分工精细入微，内部控制完备无缺。HR全然能够就资金岗以及核算岗施行将数量作为主要依据的考核，与此同时凭借强大无比的内控系统保障质量。然而针对总部层面的战略财务岗位而言，务必要构建以项目制以及专业成果作为导向的质量考核体系，留意其对企业决策的支持程度。
在中小型企业这儿，情形是不一样的。因为内控体系有可能不完善健全，财会人员常常得一人承担好几个工作，既是从事劳动的岗位又是具备技术含量的岗位。到了这个时候，考核方案得更具灵活性，短期内要加大对基础工作品质考核力度来预防风险，从长远来看应当引导其构建并完善制度，渐渐朝着更具高级水准的技术性工作去转变。
设计考核的实操建议与互动
进行财会人员绩效考核的设计，首先要做的便是对岗位予以分类，清晰确定哪些属于追寻效率与准确率的“劳动型”岗位，哪些属于追寻深度与创新的“技术型”岗位，接下来才开展设定指标的工作，使得考核能够回归到“激励价值创造”的根本源头，而非仅仅是形式上的打分表格。
此时此刻，不妨再次对贵公司的财务考核方案予以重新审视。究竟是愈发倾向于监督他们是否完成，还是着重引导他们能够做得更优呢？你认为自家公司的财务考核，到底是“紧箍咒”抑或是“指挥棒”呢？欢迎于评论区中将你的经验以及困惑予以分享，点赞并且转发，以使更多的HR同行一同去探讨这一难题。
