上市公司高管薪资设计：让薪酬与战略绑定，驱动长期业绩

如何设计高管薪酬方案以驱动企业战略落地

企业通常都面临着这样一个关键的管理方面的难题，那意味着高管薪酬方案常常会和长期战略相互脱离，进而致使激励出现错位情况，还会造成人才发生流失现象。HR必须要构建一整套能够把股东利益、战略目标以及管理层行为在较深层面进行绑定的薪酬体系。

确立“风险调整后”的业绩导向

薪酬方案要进行转变，从单一的财务指标转变为多维考核，建议引入经济增加值也就是EVA，或者投资资本回报率也就是ROIC作为核心指标，比如说，有一跨国企业，在设定年度奖金的时候，把40%的权重和ROIC挂钩，只有当资本成本被覆盖了之后，管理层才能够获得超额奖励，这能够有效地抑制盲目扩张，促使高管像股东那样去思考资源配置效率。

实施递延支付与权益捆绑

要解决短期投机行为，就得延长考核周期，核心高管年度奖金里，超过50%要递延支付，且按限制性股票单位（RSU）或期权形式发放，拿某科技公司来说，其CEO部分薪酬被强制用来购买公司股票，一直锁定到离任，这样做能保证管理层做决策时，得考量未来三到五年的市值表现，而不只是季度财报。

引入动态回退机制

薪酬契约里头要明确“追回条款”。一旦出现财务重述或者重大风险事件，公司就有权利追回已经发放的绩效薪酬。近些年来，主流金融机构都普遍采纳了这个机制。HR在进行设计的时候要明确触发条件以及追回比例，这不但算是对股东权益的保护，更是对合规文化的有力背书。

您所在的企业于设计高管薪酬之际，所遭遇的最为巨大的阻碍究竟是源自董事会，还是源于股东，亦或是源于管理层内部呢？欢迎将您实践之中的难点予以分享。