人事管理与人力资源管理的区别：企业如何从管人转向赋能人才

有不少企业依旧把人力资源部门设定为行政事务处理的中心之处，从而深陷于繁杂琐碎的人事管理流程当中，这般情形致使人才的价值遭受低估，终究不能够对企业战略目标的达成起到有力支撑作用，那么，怎样去达成从人事管理朝着人力资源管理的方向性转变，这正是当下人力资源从业者所面临的最为关键的挑战所在。

一、 重新定义部门角色：从“事务执行者”到“战略合作伙伴”

传统人事管理着重于考勤、薪酬发放等后台支持工作，现代人力资源管理要求HR深入业务一线，去理解业务痛点，HR要参与战略规划，把人才规划与业务目标相绑定，比如，在业务部门开拓新市场之际，HR需提前布局人才盘点与招聘，给出数据化的人才解决方案，而不是被动响应招聘需求，这种角色转变乃是价值创造的前提。

二、 重塑核心职能：从“管控约束”到“赋能激活”

将“管人”当作核心的人事管理，注重制度以及流程把控，以“资源开发”作为核心的人力资源管理，着力于激发员工潜藏能力，在具体实践里面，HR要构建胜任力模型，借助人才盘点去辨识高潜员工，绩效管理的重点须由考核转变为反馈与改进，培训体系要从通用转变为基于业务场景的实战赋能，盖洛普的研究表明，充分发挥长处的员工构成的团队，其离职率会降低大概25%。

三、 构建数字化体系：从“经验驱动”到“数据驱动”

许多企业进行人事决策时，依旧依赖主观经验，缺少数据方面的支撑 ，构建人力资源数字化系统，像HRIS、E-HR等，是实施转型的基础 ，借助数据分析，HR能够精准预测人才流失的风险 ，评估招聘渠道的有效性 ，量化培训投入产出的比例 ，举例来讲 ，凭借离职率与敬业度的数据 ，提前对核心人才保留计划实施干预 ，数据可使HR的工作变得能够量化 ，也能让其在决策层那更具说服力。

您身处的企业，当下是处于在人事管理的阶段之中，还是已然朝着人力资源管理那个方向迈进了呢？欢迎您来分享自身的转型所拥有的经验以及所存在的困惑。