绩效考核如何从填表打分变成绩效增长引擎
众多企业之中的绩效考核，到头来变成了事无巨细地填写表格打分，既根本没有促使员工的潜力得到激发，又丝毫没有为战略的落地提供支撑。究竟怎样才能够使得考核，从被人们看成是“成本中心”的状况，转变成被视为“价值中心”的状态呢，这是人力资源部门迫切需要去解决的关键命题，是有着极大紧迫性的。
战略对齐：将组织目标拆解为个人KPI
考核不是孤立存在的人力流程，而是用于战略传导的工具，人力资源需引导业务部门把平衡计分卡用上，将公司年度目标一级级拆解到部门和岗位，比如说，要是公司年度目标是提高市场占有率，那么销售岗的考核指标就得从单纯的“销售额”转变为“新客户占比”以及“核心产品渗透率”，有一家互联网公司靠着把算法工程师的考核和“用户留存率”关联起来，激励技术团队主动给产品体验做优化，最后达成了季度留存提高5%，唯有指标源自战略，考核才能够成为管理的有效支撑手段。
过程管理：从秋后算账转向绩效辅导
传统考核存在的问题是重视结果、轻视过程，现代人力资源要求人力资源管理者推动管理者构建持续的绩效沟通机制，这不是增加会议的负担，这种机制是通过季度回顾、关键节点复盘，及时进行纠偏并且提供资源支持，比如，在项目制企业当中，可以引入敏捷复盘会，管理者把重点放在“障碍清除”而不是“问责”上，在员工于过程中得到反馈同成长之后，最终的业绩达成则成为自然而成之事。
结果应用：让数据成为人才决策的依据
考核的价值在应用层面得以体现，HR要把绩效数据跟薪酬激励、晋升发展深度联动起来，建议采用“强制分布法”识别关键人才，前20%的员工能获取超出平均的奖金系数以及晋升机会，后10%的员工得进入绩效改进计划，某制造企业把绩效结果跟年度调薪矩阵相结合，绩优者调薪幅度是平均值的2倍，有效激活了组织活力，只有让贡献者真正突出，考核的公信力才可确立。
