多家企业股权激励案例汇总，含医疗器械、工业自动化等

股权激励不是分钱游戏 而是业绩加速器

企业发展到特定阶段常常会碰到增速变缓的瓶颈时期，某医疗器械公司在2012年左右就遭遇如此的困境，那时公司营收增长率接连两年低于15%，核心骨干呈现流失的征象，上市计划也因而被推迟，经由系统性设计股权激励方案，这家企业历经三年把年复合增长率提高到35%，最后在2015年底顺利登陆深交所，这个案例值得所有正筹划股权激励的HR予以关注。

激励对象筛选要精准

股权激励最惧怕的便是“撒胡椒面”这种情况，一旦人人都有份额，反倒会让激励效果就此丧失。有一家专门经营医疗器械的公司，它把激励范围极其严格地限定在了总监级以上的管理人员以及核心技术骨干人员身上，在第一批的时候，仅仅只有23人获得了认购资格。该公司在筛选那23人时，遵循着两个维度的考量：其中岗位价值评估所占比例为60%，然而历史贡献所占比例为40%。从财务数据能够显示出来的情况来看，这23人贡献出了公司当年利润增长额度的78%。

就销售子公司而言，他们施行分层覆盖策略，其中省级分公司总经理必定要持股，地市级经理则依照业绩排名动态入围，在2013年第二轮激励之际，有3位业绩显著的地市级经理借助“特授股”机制得以进入激励名单，当年他们负责区域的销售额平均提高了42%。

出资机制需平衡压力与动力

调研期间察觉到，激励对象当中普遍存在着对出资压力的担忧情绪，特别是那些年轻骨干。有一家医疗器械公司，设计出了三档出资的方案，其中高管需要按照市值的30%进行出资，中层则是按15%出资，而核心技术人员仅仅只需要进行象征性的出资，出资额度为5%。出资的差额部分，是由大股东来提供无息借款的，可以约定在上市之后，从对应的分红里面扣还这笔借款。这样的一种设计方式，既能够使得激励对象进行真实的出资，又能够避免因为资金方面的压力，从而导致激励对象放弃认购。

于销售公司这一范畴之内，所采用的是更为灵活的期股模式，对于激励对象而言，其先是依照授予价的百分之二十来认购期股，而剩余的百分之八十部分，则是要在后续的未来三年时间里，借助分红予以抵充。在二零一三年的时候，浙江分公司达成了业绩目标的百分之一百一十二，于此情形下，激励对象当年所获取的分红，直接就抵扣了百分之四十的剩余出资款，这一情况极大程度地增强了其持股信心。

业绩考核要层层挂钩

为防止出现那种“躺在股份上呼呼睡大觉”的情况，他们为此特意搭建起三层考核防御墙。在公司这个层面规定，年度净利润的增长比率不能低于百分之二十，净资产收益率得达到百分之十二以上才能够开启股份分红。于部门这一层面设定了KPI的加权系数，其中销售部的权重占到百分之六十，研发部的权重是百分之四十。到了个人层面运用强制分布法，凡是考核处于前百分之二十的就可以获取特授股的奖励。

期权行权条件有着更具挑战性之处，2013年授予的期权设有三年等待期，要求每年个人考核都得是优秀，并且公司营收累计增长不能低于80%。最终在首批期权行权之际，只有15人完全达到标准，淘汰率竟高达35%，切实达成了优中选优。

股价机制要透明可预期

对于非上市公司而言，股价定价存在难点，他们运用“基准价+动态调整”这种模式，即以上年度净利润的8倍PE来确定基准股价，并且会每季度依照最新财务数据作出调整，2013年公司净利润同比增长了34%，股价相应地从2.3元/股调升至2.8元/股，使得激励对象能够清晰地看到价值增长。

那分红机制也是同样呈现出透明化的状态，董事会会提前去明确确定分红比例相关公式，当中存在这样几种不同情况，当净利润增长率超过30%的时候，分红比例设定为40%，当增长率处于20%至30%这个区间的时候，分红比例则为30%。在2014年的时候，公司实际所实现的增长幅度为28%，最终却是按照32%的比例来进行分红的，并且每股获得了0.42元的现金回报，真的是这样呢。

上市衔接要提前规划

那最终检验着股权激励的，是上市股改。在2013年的时候，他们设立了有限合伙，把它当作持股平台，还把所有的实股以及期权都统一装了进去。到了2015年进行股改之际，直接就把持股平台35%的份额，转换成为了拟上市主体的股份，而激励对象由此间接持有了上市公司4.2%的股权。

期权行权的时间表格，它与上市的节奏，做到了极其精准的匹配情况。后来呢，那最后一期的期权行权截止日期，被设定在了2015年3月，恰好就在非常精确的这个时间点上，赶在了6月去申报IPO材料之前，完美地完成了实股登记。会计师办事处，在进行审计过程当中，专门出具了专项的说明，以此来确认股权清晰，全然没有一丝纠纷情况。

动态调整机制不可缺

预留股制度叫激励被给予弹性，为后续引进人才，首期激励时预留了15%股份，2014年新上任的研发总监依仗预留股获得了1.2%份额，他主导开发的新产品在当年贡献了2100万营收，这证明了预留机制的必要性。

关于考核达不到合格标准的相关处理事宜也是有着相当重要性的。有一位从事销售工作的总监，其接连两年的考核结果仅仅是达到标的要求，按照既定的规定来看，是要由持股的平台依据原始的出资价格去回购他那占比为0.8%的股份的。这一被称为案例的情况在公司的整个内部里面形成了让大家警示的效果作用，在紧接着的第二年，销售团队的整体所取得的业绩提升的幅度达到了26%。

设计股权激励方案之际，你有无碰到那种“公平性”同“激励性”很难实现平衡的艰难处境呢？欢迎于评论区去分享你实际操作的经验，倘若点赞数量超过一千，我们会邀请专家进行专题解答。