绩效考核走过场？三大常见问题及改进思路帮你解决
绩效考核的常见问题与改进思路
推行绩效考核期间，企业常常遭遇考核变成走过场、指标设定不恰当、结果运用相脱节这三大关键问题。这些问题直接削减了考核存在的激励功效，致使人才管理具备的能效处于低下状态。为了化解上述令人困扰的弊端，人力资源管理者需要从体系设计、过程管理、结果转化这三个层面展开系统性的优化举措。
导致考核失效的最为主要的原因是指标跟战略相互脱离，好多企业的考核指标，要不就是特别笼统，就像“工作态度”那样是没啥办法去量化的，要不就是仅仅是关注短期的财务数据，却把长久的发展给忽略掉了，HR需要引导业务方面的部门去采用平衡计分卡等工具，把公司的战略目标一层一层地进行切分，成为部门以及个人的关键绩效指标也就是KPI跟关键结果也就是OKR，就比如给销售团体去设定指标的时候，除了销售额之外，应该把客户的满意度、新客户的增长率等过程还有质量方面的指标给包含进去 来保证考核能够精确地推动正确的行为。
强化过程沟通辅导，避免为考而考
把绩效考核简化成年末的填表打分行为，属于管理者一般常见的误区，有效的考核应当是贯穿整个周期的管理闭环，HR要培训管理者，让其认识到考核的关键在于过程并非评判，管理者要跟员工在年初就目标达成一致看法跟共识，并且定期开展一对一的进度回顾以及辅导，年中持续不断的沟通能够及时起到纠正偏差、提供资源支持的作用，而不是在年终总结的时侯进行“秋后算账”，依据盖洛普调研，接受过持续绩效反馈的员工，他们的敬业度以及产出明显高于仅仅接受年度考核的员工。
深度关联激励决策，杜绝考核空转
若考核结果跟薪酬晋升、培训发展等实际应用脱离开来，那考核就会丧失公信力。HR得构建清晰的考核结果应用矩阵。比如说，清晰规定连续两次考核是A的员工能够获取晋升资格或者年度奖金上浮百分之五十；考核为C的员工便要进入绩效改进计划（PIP）。同时，要依据考核数据辨别高潜人才与能力短板，设计针对性培训项目，使员工切实体会到考核对个人成长的指导价值，进而真正促使组织效能的持续提高。
您身处的企业于绩效考核落实进程里，碰到的最为突出的阻碍源自哪一个步骤？欢迎诸位在评论区域分享您亲身经历的实战方面的经验。
