绩效考核的方式方法：从目标拆解到过程管控，推动业务增长

在推行绩效考核之际，HR团队常常会面临一个处于核心位置的问题，要问的是，怎样才能使得考核不会仅仅停留在表面形式，而是能够实实在在地推动业务发展得到增长以及驱动人才实现有效的发展呢？而解决这一问题的关键要点在于，要去设计出一套同时兼顾战略指引方向以及能够执行并落实到实际情况的考核方式。

目标与指标对齐

要保证考核的顶层设计是清晰的，HR需要引导业务部门，把公司级战略目标，比如提升市场占有率，一层一层地拆解成部门以及个人的关键结果，这就需要考核指标不只是财务数据，更应当涵盖客户满意度、内部流程优化等多个维度，借助战略地图与平衡计分卡工具，把抽象的战略转变为能够衡量的具体行动，并确保员工努力的方向和公司战略保持同频共振。

过程与结果并重

考核要从单纯的那种“年终算账”转变成“过程管理”。建议引入OKR也就是目标与关键结果当作过程管理所使用的工具，使得考核周期以内的通常的定期复盘变成一种常态情况。比如说，有一家互联网公司的做法是呢，把季度OKR跟年度KPI进行关联结合，其中OKR侧重挑战性目标还有创新探索方面，而kpi主要用来衡量基础职责进行履行的情况。像这样的方式呀，既能够将把团队的主动性激发出来，又能够做到守住业务的底线，还能防止那种只是仅仅为了结果忽略其他所以导致短视行为的出现。

校准与反馈闭环

构建公平的校准机制以及持续存在的反馈文化，为防止评分标准出现不一致的状况，HR需要组织跨部门校准会，针对典型绩效案例展开研讨，使得管理者评价尺度达成统一，与此同时，促使相关管理者落实“绩效面谈”，不但要告知相应结果，而且还要共同制定改进计划，数据显示，实行为期一个季度反馈的企业，员工绩效存在平均提升幅度为14.9%的情况，这保证了考核的终点是成长，而不是一张冰冷的评分表。

处在您所在的那支团队里，于绩效考核落地这个过程当中碰到的最为突出的挑战究竟是什么呢，诚挚欢迎于评论区畅快去分享您所做出的观察以及身体力行的实践经验呐？