销售人员绩效考评表：3步打造公平有效的考核工具

1. 清晰界定考核维度：将结果与过程置于同等重要的地位

传统考评表常常过度把焦点集中于销售额这个单一的指标之上，这种状况极其容易引发短视行为。然而，HR 应该增添过程指标，诸如客户拜访量、合同转化率和美多斯回款周期之类。某科技企业在把过程权重提高到 40%以后，季度目标达成率明显提升了 22%。

2. 量化评分标准：以明确且具体的指标体系，确保评分过程的客观性，最大程度地避免主观偏差的干扰

每一项指标，都得明确地去定义出具体的分值区间，就拿“月新增客户数”这个指标来讲，当该指标给出的数据大于等于10家的时候，能够获取5分，若处于5至9家这个范围之内，可得到3分，而当数据小于等于4家之时，仅仅只能得到1分，与此同时，要清晰地注明数据的来源，像到底是CRM系统，还是财务凭证呀，以此确保数据具备可追溯性。

3. 精心设计动态调整机制

面对着市场环境产生变化之时，考评表理应准予开展季度修订。基于这个之上，提议特意安置“特殊贡献”另外一项（上限是10分），这个别的项目关键是用以奖赏那些超过完成既定任务或者成功攻克大单的销售人员。恰似某制造企业运行了这一机制之后，骨干流失发生率出现了明显降低，降低幅度达到了31%。