员工股权激励怎么搞？看苏宁30%收益案例

当前这段时期，A股市场一直处于持续不断的震荡状态，然而，像苏宁易购这类的上市公司，却在股价出现波动的情形下，加快了回购股份的步伐，并且还实现了员工持股收益的兑现，这样的情况，为HR们提供了一个能够用以观察股权激励实际产生的效果以及具体操作细节的窗口。

股权激励的真实价值在哪里

大量HR于设计激励方案之际，常常在股权究竟能不能切实留住人才这一问题上陷入纠结。就苏宁易购的实际操作情形而言，第三期员工持股计划起初总共是7307万股，6月窗口期进行了第一次减持，减持数量为2879万股，所占比例将近40%。此次兑现的个人收益率预估会达到30%。这样一个数字表明，在公司股价上升之时，股权激励能够直接转变为员工的现金收益。

存在着激励员工的股份，其除了有经济方面的回报之外，同时还拥有信号价值。苏宁从去年11月开始启动了回购股份的计划，到现已经累计回购了超10亿元的股份。尤其是在8月以来，累计回购金额差不多达到了3亿元这般，呈现出加速往后发展的动向。公司拿出了实际的资金进行回购，接着再使用这些股份去激励员工，如此做法本身就已对着团队传递出管理层在公司于后面时间里发展态势上的信心。

如何选择股权激励的时机

对于激励效果而言，时机的选择有着直接的影响。今年1月直至6月期间，苏宁易购达成了商品销售规模1941.55亿元，与同比相比增长了5.40%，其中线上销售规模同比增长幅度为20.19%，线上销售规模占比提升到了69.43%。在业绩呈现向好态势的背景之下，苏宁股价于7月持续大幅上涨。于这个时间点来兑现员工持股之事，员工能够获取更高的收益，激励所产生的效果自然而然会更强。

HR于设计某项方案之际，得要去考量公司的业绩周期，以及资本市场的环境状况。要是公司方才度过业绩低谷期，然而预期马上就要反转过来，在这个时候去推出或者兑现股权激励举措，员工所能够获取的收益空间会更为宽阔。相反的，如果选在股价到达高点之时，推出行权价过高的那种方案，员工或许不能感受到切身的实际利益。苏宁作出抉择，在转型开始初见成效、线上业务所占比例源源不断提升的阶段，加大采取激励的力度，这样的时机把握是值得其他公司去借鉴考量一番的。

如何设计行权与兑现机制

股权激励方案里最具具体化需求部分的是行权机制，苏宁第三期员工持股计划的兑现是分阶段开展的，在6月窗口期减持了将近40%，后续再对剩余部分予以兑现，这样的分批兑现方式存在几个好处，既能够避免集中抛售给股价带去冲击，又为员工提供了持续持有并获取更高收益的机会。

就实际操作层面而言，HR要明确好些关键参数，其中包括锁定期长是多久，分多少批次实施兑现，每一批次兑现的比例是多少，行权价格怎样予以确定，离职之后股份要怎样进行处理。苏宁采用的方法是依据公司股价的表现以及窗口期的安排，交由专业机构来操作减持事宜，员工不用自行去处理。这样的安排使得员工的参与门槛得以降低，同时也规避了因为个人操作时机不合适而引发的收益差异。

如何平衡覆盖范围与激励力度

股权激励不可以仅仅将目光聚焦于高管，核心骨干员工才是处于执行层面的中坚力量，苏宁自 2014 年开启第一期员工持股，此后渐渐加大激励力度，依据内部消息，苏宁在下半年还会启动第四期股权激励，惠及范围更为广阔，董事长张近东曾经表明，决定企业盛衰的因素涵盖资金、技术、战略，然而归根结底是人的因素。

对于 HR 来讲，要平衡这样两个方向，激励力度不能过于分散，不然每人所分得的就太少，缺乏那种感知，然后覆盖面也不能太过狭窄，否则只有高层从中受益，中层和骨干无法感受到，可参考苏宁的思路，借助多期计划逐步去扩大覆盖人群，第一期覆盖核心管理层，后续期次渐渐纳入业务骨干和高绩效员工，使得不同层级的员工都存有盼头。

如何结合公司转型阶段做激励

股权激励没法脱离公司战略阶段单独去进行设计。苏宁正处在从传统零售朝着 B2C 电商转型的关键时期。依据《2020 年中国家电行业半年度报告》，上半年苏宁全渠道家电零售市场份额是 23.9%，市占率同比提升 1.5%，稳稳占据行业第一。这个成绩离不开核心团队以及骨干员工对于战略转型的落地执行。

处转型期的公司，不确定性程度高，仅凭借固定薪酬，很难留住关键之才。股权激励将员工利益跟公司长期价值相捆绑，于是员工更乐意针对战略目标付诸额外的努力，当 HR 设计方案之际，需要明晰公司当下所处的是哪种阶段呢，到底是稳 定成长期，还是转型阵痛期，又或者是并购整合期，在不同阶段，激励的侧重点，行权条件以及考核指标，均应存在差异。

如何让激励方案被员工理解接受

哪怕是再好的方案，如果身为员工却看不懂、算不清，那么激励效果便会大打折扣。苏宁所采取的做法相对而言较为清晰：员工持股所获得的收益与股价直接形成挂钩，公司借助回购股份这样的方式来获取股份来源，减持是由公司进行统一安排且在窗口期予以操作。员工并不需要自己去开户、挑选时间点以及缴纳税费，参与的门槛是比较低的。

在推行方案之际，HR需运用员工能够听懂的那种语言，去阐释三个问题，即我能够获取到多少，在确定的时间节点究竟何时能够拿到，以及拿不到的相关情形都包含哪些。在此建议制作出简洁明了的测算表格，依据不同的股价水平来模拟收益状况。与此同时，务必要清晰说明存在的风险，那就是股价有可能出现下跌的态势，进而导致收益或许会变为零，甚至还可能出现亏损的情况。要让员工在全面充分知晓各种情况的前提之下进行选择，如此一来后续所产生的争议才会相对较少。

对上市公司而言，股权激励已不再是专利，有越来越多的非上市公司，正探索期权、虚拟股权等变通形式，你觉得在设计股权激励方案时，最让HR头疼的实操难点是什么？欢迎在评论区分享你的经验，若点赞过100，我们会整理一份股权激励避坑明细送给大家。