医院绩效分配方案：HR必读的三大改进建议

1. 建立岗位价值与工作量的双重核算机制

存在这样一种情况，现行的分配方案常常有所忽视，忽视的是岗位风险以及技术难度方面存在的差异。针对这种情况，有这样一个建议，建议引入RBRVS或者DRG工具，引入这两种工具的目的是什么？目的是以此来量化各个科室诊疗项目的相对价值。还有一个举措，把门诊人次、手术时长等核心工作量指标进行转化，转化成什么？转化为绩效点数，然后按照点数来分配基础奖金。通过这样一系列的举措能够带来什么效果？能够减少“大锅饭”现象，减少这种现象又会产生怎样的结果？进而提升高负荷岗位的公平感。

此外，针对不同科室的特殊情形，还应当进一步细致地加以考量，像是某些高风险科室，除了思索上述因素以外，还需要依据风险系数另外增添一定比例的奖励，对于技术难度尤为高的诊疗项目，在转化绩效点数的那会儿给予适度倾斜，以此确保切实体现其价值，这般全方位的优化，能够使得分配方案更为科学合理，充分地调动员工的积极性，推动医疗服务质量的提高。

2. 嵌入质量安全与满意度的否决条款

要是单纯地去追求工作量，那么很容易诱发过度医疗的情况出现。建议设定一个质量安全阈值，比如说并发症率要低于2%，要是没有达到这个标准，那么就要扣减该科室当月绩效总额的10%到15%。同时呢，要把的满意度评分，通过第三方调查而获取的，当作系数项，这个系数的范围是0.8到1.2，直接用来调整最终需要发放的金额标点符号。

3. 实施季度动态校准与数据透明化

年度固定的方案，难以用来应对业务出现的波动。建议每一个季度都去复盘关键指标，像CMI值的变化情况，依据实际的数据去微调科室的系数。借助内部系统向全体人员开放个人绩效明细以及计算公式，设立申诉的通道。您所在的是不是已经建立了类似的反馈机制呢？欢迎分享实际执行过程当中的难点。