派遣员工考核办法细则：态度能力业绩怎么评

许许多多企业当中的人力资源管理者发觉，派遣员工的绩效考核于落地之际极易出现标准含糊不清、执行呈现偏差、激励效果并不显著等诸多问题。怎样去制定出一套既能够彰显公司管理要求，又能够客观地评判派遣员工贡献的考核细则，变成了不少HR实际操作时的难题所在。本文结合企业实际发生的案例，梳理出了一套具备可编辑属性、可操作属性的派遣员工绩效考核管理实施细则，以供各位同行予以参考。

考核范围与适用对象要清晰界定

需要明确适用对象和定义范围的是细则的第一章，被派遣到公司各部门工作的订立劳动合同给第三方劳务派遣机构的劳动者被叫做派遣员工，这部分人员的劳动关系在外包公司，不过日常管理、工作安排以及绩效评价是由用工单位负责的，HR在起草制度时得清楚区分考核流程、评价权限、结果应用等方面派遣员工与正式员工的异同，条款里要注明覆盖公司所有使用派遣员工的部门的本细则，以此避免出现管理真空或双重标准的情况。

于实际操作期间，好多企业极易忽视针对派遣员工绩效考核的书面授权。提议HR在细则里增添一条，清晰各部门负责人具备依据本部门工作内容，联合派遣员工实际岗位特性，制订更细致的评价指标的权力。这般作为的益处是给予基层管理者一定灵活性，防止公司统一标准无法契合不同岗位的实际差别。与此同时，细则应标明该考核结果会作为派遣员工续用、调岗、退回派遣机构以及发放绩效奖金的主要依据。

三大考核维度构成评价体系核心

细则的核心内容，是围绕工作态度、工作能力以及工作业绩这三个维度来展开的。工作态度方面，主要考察遵纪守规、责任心、协作配合以及工作主动性这四个子项，它们合计权重为20%。其中，遵纪守规占5%，责任心也占5%，协作配合与主动性共计占10%。工作能力包含业务知识技能、执行能力、问题解决能力跟协调组织能力，同样合计为20%。业务知识占5%，执行能力占5%，问题解决与协调组织能力共占10%。工作业绩的所拥有的权重是最高的，占据了百分之六十，它被细致划分成了几个部分，其中工作任务完成的数量所占的比例为百分之三十，工作质量所占的为百分之二十，工作效率所占的是百分之十。

HR于制定考核的时候，要留意给各个部门留出能够施展调整的空间，举例来说，在细则当中能够注明，各部门参照派遣员工考核评价这项指标体系，结合部门实际所开展的工作内容，进而提出本部门从事员工工作业绩评价的详细指标，如此去做所具备的好处在于，能让技术部门、行政部门、包含销售部门等不同性质的用人部门，按照自身业务所拥有的特点，设置更为匹配的考核项，就比如，技术类岗位能够将问题解决能力的权重向高处调整，行政类岗位则更加重视协作配合以及执行能力。

不同岗位类型适用差异化权重分配

考虑到劳务派遣员工于不同岗位的工作性质存有差异，细则制定了两类权重分配方案，专业技术类岗位采用工作态度占比20%、工作能力占比20%、工作业绩占比60%的比例，这类岗位涵盖研发、工程设计、IT支持等那些需要较强专业知识以及技能的角色，并着重考察其任务产出质量与数量，非专业技术类岗位则调整为工作态度占比20%、工作能力占比40%、工作业绩占比40%，这类岗位包含行政辅助、后勤保障、基础操作等，更注重日常执行能力以及团队协作表现。

HR在执行进程里需留意，岗位分类并非始终固定不变。提议在细则之中增添一条，准许部门负责人依据岗位实际职责演变，每年年初递交岗位分类调整申请，经由人力资源部审查之后生效。与此同时，针对跨部门调动的派遣员工，应当在调动之后再度确认其岗位类型以及对应的考核权重。这般做既能够确保考核的公平性，又能够契合企业业务动态调整的需求。

年度考核流程分三步走

派遣员工进行绩效考核采取年度考核制，此考核由人力资源部一同开始推进，各用人部门专门负责组织来实施。首先要做的是填报年度绩效考核表这件事，各部门安排派遣员工去填写《派遣员工年度绩效考核表》。HR需要预先构思设计出统一的表格模板才行，而表格内容要把工作态度、工作能力、工作业绩这三大维度涵盖了，并且得留出空白栏供部门填写具体指标及评分标准。接着第二步是部门负责人安排直接上级来开展评分工作，在评分期间要将日常记录、关键事件以及同事反馈等多方面信息结合起来。

第三步是绩效面谈以及结果确认，部门负责人在评分结束之后，要和派遣员工开展一对一绩效面谈，告知各项得分还有总分，指出优点跟待改进之处，并且由双方签字确认，整个考核流程建议控制在每年11月到次年1月之间完成，从而让考核结果跟年终奖金发放、下一年度用工计划等工作衔接，HR应在流程启动之前向所有用人部门发放操作指引，明确每个环节的时间节点和交付物。

考核结果应用要落实到激励与改进

那份考核结果，不该仅仅只是当那么一份存档文件而已，而是得切实地运用到对派遣员工的激励以及管理该做决策这方面去。在细则当中可行规定，对于年度考核时得分处于90分以及90份之上的那些派遣员工，能够被评定谓优秀，会给予绩效奖金向上浮动10%至20%这样的奖励，并且在同等的条件之下会优先去续用或者是推荐转变成为正式员工。要是得分处于60分底下的，那就评定为不合格，得安排一个为期一个月的绩效改进计划；改进期满了之后依旧没有达到标准的，按照程序退回到派遣机构。处于60分至89分之间的员工，按照正常的标准去发放绩效奖金。

HR需要构建考核结果的申诉机制，要是派遣员工对考核结果存有异议，那么在收到考核表之后的5个工作日之内，便可向人力资源部呈上书面申诉，人力资源部应当在7个工作日里组织复核，复核阶段要听取员工本人、直接上级以及部门负责人的意见，最终给出维持原来结果或者调整得分的决定，此机制能够强化考核的公信力，减少因主观评分引发的争议。

制度落地需要配套工具和持续优化

在HR推行这套细则之际，建议同步去开发配套工具包，其中涵盖可编辑的考核表模板，还有评分标准说明卡，以及绩效面谈记录模板等等 ，对于考核表模板而言，最好选用Excel格式，其内置公式能够自动计算总分与等级，以减少人工计算所产生的错误 ，与此同时，每一个季度可以组织一次用人部门负责人会参与的培训，去讲解考核指标的观察要点以及评分尺度，尽可能确保使得不同部门之间的评价标准趋于统一 ，当制度运行长达半年之后，HR需要收集各个部门所反馈的情况，统计考核结果的分布状况，分析是不是存在评分普遍偏高或者偏低这样的问题。

企业能够把派遣员工的考核数据拿来，跟正式员工的绩效数据作对比，进而发觉差异背后存在的管理问题。比如说，倘若派遣员工在协作配合这一项上普遍得分偏低，或许就需要强化入职之后的团队融入培训。要是工作质量项得分一直下降，那就得思考是不是任务安排过多或者技能培训不足。经由持续的数据分析以及制度迭代，才可以切实发挥绩效考核改进管理、激励员工的作用。

当你着手去制订单独派遣出去员工的绩效考核具体细则之际发生过哪些于执行这个层面之上遇到的困难呢欢迎去到评论区域之中分享你亲身开展实践所积攒得的经验同时也千万不要忘记去点赞并且转发致使其能够让更多切切实实需求参考此依据情形以供借鉴的从事人力资源工作的同行知晓。