设定绩效目标的重要性：从公司到个人，责任到人
绩效管理并非仅仅是HR的日常工作范畴，它更是推动组织目标得以落地的核心工具手段。它借助目标制定这一环节，通过过程辅导这一举措，再经由检查评估这一流程，以及报酬激励这一方式，进而形成一个闭环状态，以此引导员工持续不断地提升自身技能，最终达成组织整体绩效水平能够持续改进的目的。
目标设定是绩效管理的起点
对于整个绩效管理流程而言，绩效计划是其开端，并且是决定后续环节能不能顺利推进的基础所在。企业要先依靠战略地图工具，去明确年度经营目标，接着把它转化成能够执行的关键绩效指标。这类指标一定要依靠自上而下的方式层层进行分解，从公司开始，到部门，再到每一个岗位，从而保证责任落实到具体的人身上。HR在组织这一流程时，应当着重关注指标的逻辑链条是不是清晰，防止目标在传递期间被稀释或者扭曲。
于实际具体操作期间，每当一个绩效周期初始开启之际，均要展开统一组织的目标以及评价标准的设定工作。就以五档分类法作为示例来讲，从A至E这五个等级，分别对应着从“大大超过预期”起始一直到“远未达到预期”的表现情形。HR必须去推动管理者跟员工一道共同明确工作目标，还要明确衡量标准，明确时间期限，以及明确所需的资源支持。在这一阶段做到充分沟通，如此便能够减少后续考核过程当中出现的争议。
绩效指标需要分层设计
整体经营目标是关键绩效指标的依据所在，人力资源专业人员借助OKR等工具把战略目标予以拆分。和各部门进行沟通协商之后，构建起跟职责相匹配的绩效管理方式。企业的绩效考核是按照年度或者季度来开展的，然而员工绩效考核却是依照年度或者月度去推进的，年度目标得细化至季度以及月度当中，以此形成相互支撑的关系。
对关键绩效指标起到有益补充作用的是补充性指标，其适用于那些并非年度战略重点、却需要阶段性予以关注的任务，像突发性或者临时性重点工作这类。在设计考核方案时，HR应当平衡两类指标的权重，防止因过度留意补充指标而偏离核心战略方向。评价标准的设定得依据现有业务水平以及提升目标来进行，采用等级评定法，以此确保可量化、可对比。
持续沟通贯穿全过程
绩效管理中，沟通是绝不可少的手段，只有不断持续加强绩效沟通，方能明确各级人员工作指标，促使员工与企业在目标上一步步统一思想，达成共识，HR要倡导真诚、及时、具体、定期且具建设性的沟通原则，把它嵌入到绩效管理流程里，对于考核过程中出现的重大工作变动或非员工自身原因致使的业绩问题，上级要及时调整绩效目标，因核心目的是提高绩效，并非单纯考核。
具有调动员工积极性作用的沟通，并非是用于控制员工的。企业借助一体化绩效管理平台，能够从战略目标进行解码，进而推进过程，促进横向协同，结合360评估以及一对一面谈，最终达成绩效考核落地。HR能够引导管理者把沟通记录标准化，保证每次反馈都有依据可查，防止年末考评时出现意外分歧。
信息收集与文档记录不可少
鉴于绩效目标最终得借助绩效评估予以衡量，故而收集员工绩效信息便显得格外重要。HR 需依照绩效考核业务量以及覆盖范围，安排专业人员予以负责，针对被考核者的阶段完成之情状采取每月或者每周一回的业绩通报。考核人凭借评估标准促使持续改进，经理务必要留意观察员工的行为表现并且进行记录，与此同时保留与员工沟通的记录，在必要之时需要双方签字确认。
能确保评估结果有依据可查，展现公平公正，这是做好文档记录的最大益处，HR能够设计标准化的观察记录表以及沟通确认单，以此减少因主观判断所引发的偏差，记录内容涵盖关键事件、数据完成状况还有改进建议，防止于年终考评之际出现“意外”，这种严谨的做法对对付员工申诉也有益处，可降低劳动风险。
绩效评估要区分组织与个人
绩效的评估之举应当围绕着组织层面的绩效以及员工层面的绩效这两个不同的层面来予以开展，组织层面绩效的评估所得结果能够借助正态分布法与员工层面的绩效评估结果达成一种联动的情况，当组织层面的绩效凸显出优秀的状况之际，员工获取优秀等级的人数便会相对应地出现增多的态势，而如果组织层面的绩效呈现出差的情形之时，优秀的人数则会出现减少的势态，HR在针对评估方案进行设计的过程当中而言那是必需去设定明晰的分布比例并且要着手提前面向所有成员公示相关规则，从而能够避免因为分配方面存在不公导致诱发矛盾的情况发生。
薪酬分配、职务晋升以及培训开展的重要依据是绩效评估的结果，寻找问题原因、采取改进措施的基础也是绩效评估的结果。企业借助评估结果来给积极员工传递动力，给消极员工传达压力。HR要定期复盘评估数据的有效性，关注有没有系统性偏差，像某些岗位普遍得分偏低或者偏高这种情况，及时调整考核标准或者评分规则。
绩效诊断推动持续改进
将绩效管理工作予以深入推进时，业务流程的优化情况，基础数据发生的变化，请统计方法所具备的科学性，还有外部因素产生的干扰，这些都有可能对考核能否顺利推行造成影响。要是不存在健全的绩效管理体系的话，那么任何考核手段均没办法真正提升绩效水平。所以，在每一次绩效评估得以结束后，HR需要周全地审视企业绩效管理的策略、方法以及手段，针对细节展开诊断。
诊断重点涵盖，目标划分有无合理性，沟通记载是否具完整性，评估准则是否保持稳定，激励办法是否存有有效性。借由定时复盘以及调整，企业能够持续提高绩效管理高度。HR也应当留意员工技能增进与目标达成程度的相关性，保证绩效改良循环切实落地，而非仅仅只是填完一套表单。
有没有碰到过，绩效目标经过层层分解之后，却没办法顺利落实执行的状况呢？欢迎在评论区域分享你的经历，点赞并且转发，使得更多HR同行一块儿探讨。
