团队绩效管理：破解考核难题的三个关键动作

问题与目标

团队绩效管理时而陷入某些误区，像是目标被切割分离，难以构建成一个有机统一的整体，过程处于失去控制的状态，缺少有效的掌控把握依据，结果呈现出失衡态势，无法精准反映团队的实际业绩表现。然而HR必须构建起一个封闭循环的体系，凭借完善的流程以及机制，促使绩效能够切实发挥出作用，推动团队成员之间的协同合作，从而达成团队的增长目标。

动作一：对齐团队目标

将公司战略精心地细分成团队关键结果（KRs）。针对每一个KR来讲，都得清楚确切地明确负责人、衡量指标以及所要的资源支持。举例来说，有一个销售团队放弃了凭借个人销售额排名的办法，而是把“客户留存率提升15%”当作目标，以致用此来降低内部竞争。

动作二：嵌入过程反馈

把季度考核转换成为月度的轻量形态去进一步复盘，运用“目标进展-障碍-调整”如此模样包括三个步骤的模板，每一次针对时长是15分钟的会议来做记录，通过数据得以表明，高频进行反馈的团队其目标达成的比率提高了34%。

动作三：设计公平分配

在结果评价环节当中，要清晰地将“团队贡献”跟“个人角色”区分开来。于此建议采用这样一种评价方式，也就是70%的团队绩效权重再加上30%的个人协作评分。某科技公司在施行完这种评价方式以后，跨部门项目交付周期出现明显改变，缩短了22%。

于您所在的这家企业而言，在进行绩效管理的整个进程当中，究竟是通过怎样的方式，才能够切实有效地去规避呈现出“责任稀释”这样一种现象的呢，无比欢迎您前来分享与之相关的实践案例。