绩效考核逼走员工？这套excel模板帮你改

每到年底的时候，都要目不转睛地盯着Excel表格去计算分数，每过一个季度就要开展一回批斗会，这样的绩效考核方式，究竟让好些员工的内心感到多么寒意彻骨啊。有一位从事电商行业的老板，花费了30万请咨询公司来打造KPI体系，可是仅仅使用了半年，核心运营人员就走掉了两个，员工们在群里纷纷吐槽说“这哪里算得上是考核呀，分明就是一个彻头彻尾的扣钱大全”。问题的关键并不是出在员工自身身上，而是在于那一套考核思维，从最开始的时候就已经偏离了正确的方向。

绩效管理不是照妖镜而是导航仪

许许多多的企业将绩效管理弄作专门依照员工缺点进而实施扣钱的工具，老板在年底凭借想法确定目标，而后层层进行分解下达，员工只是感到这与自己毫无关联，平常管理时过程全然缺失，到学期完结才去查看结果，员工已然偏离正轨甚远，评估完全依赖主观感受，谈话演变成批评会议，改进就代表着扣钱。

那真正意义上的绩效管理，应当如同导航仪一般，助力管理者以及员工一块儿寻觅到最为优质的路线。它可不是被去用来揪错的，而是被用来指引道路的。当员工清楚晓得绩效管理乃是为了助力自己成长而非整治自己的时候，坦诚度便会提升至三倍，问题才能够切实地被暴露出来以及解决掉。从照妖镜转变成为导航仪，这可是思维层面的根本性转变。

目标设定要从拍脑袋到共同谈

深圳有一家八十人的电商团队，团队老板是李总，李总每到每年十二月就凭借主观想法确定五千万的目标。员工小张在内心暗自吐槽，说道：今年才达到八百万，当前市场环境如此不好，要是你行的话你就自己上啊。然而小张最终完成了九百万的业绩，但其年终奖却被扣除了百分之三十，在春节过后就直接跳槽了。如此一来，李总这边失去了一个熟练的员工，还增添了招聘所需的成本以及业务出现断层的情况，直接造成的损失超过了十五万句号。

做法的改变简便易行：对行业 15%的增长率、公司 20%的历史增速以及团队能力边界予以分析。接着把员工叫来一同喝咖啡，询问对方认为合理的挑战数值是多少。员工亲自参与制定的目标，完成率提高至 40%以上。目标非人施加而成，乃是通过沟通而成，此为哈佛商业评论 2022 年的研究成果。

过程管理要拒绝当瞎子

位于成都的，有着十五人的软件开发团队，其中技术总监是老王，以往每个月仅查看一回项目进度，员工碰到问题自行承担，直至月底才发觉偏离了方向，项目延期所产生的罚款平均每年达二十万，团队的士气低落，优秀的人才难以留住，这样一种在过程中仿若当瞎子的管理方式，从本质上来说是在耗费企业的资源。

改变节奏后的老王，每周五下午专门给每个员工 30 分钟，且雷打不动地用于做一对一沟通。谈话模板不再是询问做得怎么样，而是询问遇到啥障碍了。程序员小李反馈测试环境太慢，老王当场就拍板决定下周增加 5000 元预算来升级服务器。老王每周多花费 6 小时，然而项目延期罚款却从年均 20 万降到了 2 万，投入产出比达到了 1 比 15。

评估反馈要打破批斗会模式

武汉有一家有着五十人的制造企业，在年底进行评估那会儿，老板把主管叫到办公室，告知其所在组今年的废品率为百分之二点五，而目标是百分之一点五，所以要扣分。年后开工的时候，有三个熟练工离职了，结果废品率反而上升到了百分之三点二。这样一种批斗式的反馈，只会让员工感到寒心，问题不仅依然存在，甚至还会恶化。

后引进结构化反馈面谈法，先来看依据数据说明情况：经分析得出，其中原材料问题所占比例为40%，设备问题所占比例为35%，而操作问题所占比例仅为25%。之后采用GROW模型展开面谈，陈总询问主管倘若设备问题得以解决，那么该问题所占比例能降低到多少，主管给出的回答则是能够降到1.2%。陈总当场便做出决定投入20万用于更换设备，主管承担起将操作问题所占比例降低到0.5%的任务。尽管未达到既定标准但相较于去年而言已有改善，进步奖依旧予以颁发。员工惟有觉得评估是在助力自己而非刁难自己，问题才能够得到真正解决。

改进闭环要避免秋后算账

武汉有一家新媒体公司，这家公司有30人，其账号运营团队里，每个人每月平均创造的产值是8K，公司老总刘总感觉这个数值低，然而每次去问主管，主管都讲行业就是如此这么状，到了年底进行核算账目，结果发现并未达到标准相关要求基准，扣除完奖金后员工心中的怨气极为大，到第二年情形依旧没有得到改善改良改进优化，这种仿佛秋后算账一样的管理模式方式方法，始终一直老是在反复重复同样雷同的问题难题。

刘总借助绩效复盘展开根因分析发现并非人员能力不足而是选题流程存在混乱状况跨部门协作出现卡点且缺乏爆款方法论，据此制订了一系列改进计划，包括建立数据化选题库并每周举行头脑风暴会；进行设计使内容生产SOP得以明确且各环节责任人也清晰确定；每月邀请外部大V进行一次分享，还投入3万元用于购置协作软件，为了完善工作给主编权限增加2名实习生，在下一周期设定目标将人均产值从8K增加至12K，同时让主编奖金与团队成长建立关联。

持续优化要从今天开始行动

经麦肯锡于2023年开展的研究予以证实，那些实施持续绩效管理的企业，在3年之内，其营收增长率要比同行高出2.3倍，并且员工生产力提升幅度在25%至30%之间。清晰的绩效管理能够让每一个人明白自己的付出会换来怎样的成长以及怎样的回报。今天你所省下的管理时间，到了明天会转变成为双倍的管理债务。

不要存有等空闲了才去全面施行改革的想法，变革要从当下即刻开启。把绩效的管理视作是投资而非成本，当作是赋能而非管控。信任以及责任心这两样事物，依靠惩罚是无法获得的，依靠考核也无法得到，只能从一回回诚挚的交流以及一回回适时的扶持之中生发出来。你的公司究竟是朝着做大的方向发展还是走向做死的结局，其间的差异常常就体现在这细微的管理思维之上。

现今你所在企业正在使用的员工绩效考核Excel表模板，究竟是助力员工实现成长的一种工具呢，还是仅仅只是用于单纯算账扣钱的一张表格呀？欢迎于评论区之中分享你自身的真实体验。