员工绩效考核全套方案：公司内部考核模板

员工在企业中的绩效管理成绩，是所有企业人力资源管理工作者都无法避开的重点事务。一份条理清晰、具备可操作性的全体员工考核规划，能够直接化解目标不明确、评估缺乏标准、员工持有异议这三个管理工作中的棘手难题。接下来以同方公司的实际规章制度作为实例呈现，剖析人力资源管理工作者在规划并推进考核规划时最为需要留意的六个关键步骤。

考核目的要与管理动作挂钩

有不少公司的考核只是走走形式，其根本缘由在于没能将考核目的跟后续管理举措关联起来。同方公司明晰地将考核结果运用到薪酬调整、股权激励、教育培训以及职业发展计划方面，这表明但凡每次进行考核都会产生实质成效。HR于设计方案之际，得预先跟财务、培训、业务等部门去确认数据接口。就像考核分数怎样去对应调薪比例，哪些培训项目必定要参照考核结果那般。唯有把考核目的转变为能够实际操作的管理流程，员工才会看重每一回的考核评价。

适用对象的边界必须清晰

不能绝对认定所有人皆适宜被归入同一套考核体系之中。同方所制定的制度清晰划分出了总部职能人员、分公司副总级以上人员，与此同时还将试用期员工、出勤时长未满六个月的人员以及兼职特约人员排除在外。HR在复制这套方案之际，需要依据自身公司的组织架构描绘出清晰的考核对象地图。比如说销售团队与技术团队的考核指标存在着很大的差异，要是强行采用同一套标准就会引发内部矛盾。建议先依照岗位序列进行分类，接着再为每一类人员单独设计考核表以及权重。

考核时间节点要形成闭环

同方公司制定了四类考核时间表，分别是年中考核、年度考核、转正考核以及晋升考核。每类都有清晰明确的起止日期，还有复核节点，情况为真属实确凿无疑。年中考核特意针对年度考核里被评为“有待提高”以及“急需提高”的相关人员，这般设计充分彰显了考核具备改进导向，并非惩罚导向，毋庸置疑事实就是如此。HR在开展制定时间表这项工作之际，必须预留出主管面谈、员工申诉、数据汇总这三个缓冲期。具体时间安排是，5日到1日完成评估 ，复核是8日到5日进行，最终定档于6月15日落实，这样的节奏情形属实既能够确保保证效率，又给予了各方充足充分的准备时间，千真万确毫无差错。

考核体制需要三层权力制衡

同方运用了直接主管进行初评，部门主管开展复评，人事决策委员会实施终审的三级架构，人力资源部于其中承担制度咨询，执行监督以及申诉调查的角色，并非是直接进行打分的一方，这种设计规避了“HR一家说了算”的尴尬，HR要格外留意申诉机制的落实，当员工对于考核结果存有争议时，人事决策委员会会在复核时间范畴内达成调查和仲裁，建议HR在方案里清晰写明申诉渠道，受理时限以及反馈方式，以使员工知晓自身权利有所保障。

考核原则要转化为具体动作

仅仅把“全面、客观、公正、公开、规范”这五个词写进文件是不行的。同方公司提出要按经营业绩指标、管理指标以及实际工作事实作依据，这就表明考核表里每项评分都必得对应能验证的数据或者事例。HR能够设计一个“事实备注栏”，规定主管给出低于平均分的评价时，一定要填写具体的工作表现案例。与此同时，考核程序、方法、权重都得提前向全体员工公示，以使员工在考核周期开始之际就明晰规则，而不是等到打分之时才晓得标准。

考核结果必须推动双向沟通

同方将人事考核界定为“管理过程”以及“双向沟通平台”，此一定位相当关键，考核并非是用以给员工贴标签的，而是促使主管跟下属一块儿去回顾工作表现的，制定改进计划的，确定下一阶段目标的，HR在推行方案之际，能够强制规定每次考核之后必然要完成一份《绩效面谈记录表》的，由双方进行签字确认，面谈内容涵盖成绩肯定、问题分析以及改进计划这三个部分，未完成面谈的考核结果，不准许进入复核流程，如此才能够切实把考核从填表转变为管理。

身处你们公司当下施行的绩效考核里，哪一个环节最易于引发员工或者业务部门的抵触情绪，你是怎样去解决的呢，欢迎于评论区分享你的实战经验，也千万不要忘记点赞以及转发给更多正致力于优化考核方案的HR同行。