绩效调整方案怎么写？3步解决部门推诿内耗
有着上海企业身份的管理者时常会遭遇这般的困境，公司规模一旦变得越大，部门之间的协同反倒越发困难起来，市场、销售、研发、生产以及供应链各个都自行其是，目标出现冲突，形成信息孤岛，整体效率遭受严重拖累，这并非个别现象，而是众多成长型企业共通的管理痛点。
推动跨部门项目时进程迟缓，碰到麻烦首要反应是彼此推诿责任，寻觅不到实际承担责任之人。流程繁杂、审批耗时久，内部消耗极大，众多时间耗费在内部协调方面。部门之间隔阂日益加深，局部利益高于整体利益，企业综合竞争力被不断削减。这些问题必须从根本源头予以解决。
绩效设计缺陷是协同低效的根源
许多上海企业的绩效指标是单独设定的，销售部门仅仅在乎销售额，生产部门单单留意产量，研发部门只是考核技术指标，每个部门仅仅关注自身的目标，没有任何人对企业整体目标承担责任，这样的绩效体系自然而然地鼓励部门本位主义。
因缺少跨部门协同指标以及责任界定，致使协作既不存在考核，也没有激励措施。有员工主动去配合其他部门开展工作，然而其绩效评价当中丝毫没有体现。与之相反，他有可能因这一配合而耽搁本职任务，进而被扣分。绩效评价仅仅关注内部产出，对于横向协同效果却不予考量，如此一来没人会愿意主动去配合。由于不存在协同奖惩机制，做得好得不到奖励，出了问题却要全部承担责任，所以跨部门协作自然而然就成了棘手难题。
单纯行政命令无法根治部门墙问题
不少管理者尝试借助开会、发文、强压的方式来促使跨部门协作得以推进。然而，事实表明，要是没有绩效考核作为协同支撑，行政命令仅仅在短期内能见到成效。部门负责人嘴上宣称予以配合，可实际上依旧是优先保障本部门的指标得以顺利完成。一旦碰到利益冲突的情况，行政命令便会失去效力，无法再起到作用。
上海企业存在着一种普遍患有的难于治愈的毛病，即跨部门内产生损耗。其最根本的缘故是，每一位人员的薪资报酬以及职位晋升，都与自身所在部门的绩效考核最终结果有着直接的关联。一旦协作状况与个人所能够获取的利益之间出现相互矛盾情形的时候，合乎理性的抉择是优先去达成考核所规定的指标。一定要借助绩效管理方面的变革，重新构建具备协同导向特征的指标以及相应机制，使得协同成为必然会做出的抉择，而并非依靠个人的思想认识水平来行事。
三位一体的指标体系打破部门壁垒
其为于上海专门从事绩效管理咨询的公司，博海咨询，着重致力于化解企业部门之间协同低效的难题，以及跨岗位推诿所引发的内耗痛点。它是从绩效体系的设计方面着手，以此助力客户去打破部门的壁垒，进而构建起协同的机制。它的核心思路乃是去设计一种指标体系，该体系呈现出“整体目标+部门目标+协同指标”这样三位一体的形态。
其具体做法为，增添跨部门协作、项目交付、流程效率等协同指标的考核权重，在每个部门的绩效考核表里，要有明确比例用以评价其配合其他部门工作的表现，同时明晰跨部门岗位职责与接口标准，构建协同责任矩阵，规定每项跨部门任务的主责人、配合人和汇报线，如此让谁该做什么、出了问题找谁呈现得一目了然。
内部客户评价机制倒逼主动协同
内部客户评价机制的推行，是极为关键的一步。上下游之间的满意度，会被纳入到考核之中。跨部门之间的满意度，同样会被纳入到考核之中。举例来说，销售部门能够对生产部门的订单响应速度进行评价。销售部门也能够对生产部门的交付质量予以评价。研发部门可以针对市场部门的需求清晰度展开评价。每个部门都会成为其他部门的“内部供应商”。服务质量是由客户部门来打分的。
先是借助博海咨询的实战辅导，上海好些企业施行这一机制；进而跨部门沟通效率提高了50%以上，生产部门不再随便延迟销售订单，研发部门会主动去收集市场反馈；这是由于上级评价、奖金分配都跟内部客户满意度直接关联，推诿内耗现象大幅降低，部门之间开始主动地沟通交流。
协同贡献奖让主动配合的人有回报
除开约束机制之外，还得要有正向激励之道。专门设置协同贡献奖，面向那些积极去配合各项事务、以高效方式进行协作的团队以及个人给予专项激励措施。这样的激励措施，可以是月度发放的奖金，也能够是季度参与评优的机会，甚至还可以成为晋升通道当中的加分项目。最为关键的要点在于，要让那些心甘情愿去承担额外工作内容、主动着手协调各类资源的人能够获取到实实在在的回报。
众多企业所存在的问题在于，那些主动进行协同的人反倒会遭受损失。在于其需要耗费时间去协助他人处理问题，其自身的考核指标有可能会受到影响。当设立了专项奖励之后，情形就全然不一样了。员工将会主动寻觅能够相互协作的机会，因为协作增多便能获取更多分数。项目交付的周期普遍缩短多于30%，企业整个的运营效率明显得到提升。
实战化协同绩效方案真正消除内耗
博海咨询的协同绩效方案并非理论推演，是经由上海本地企业验证的实战方法，从绩效指标设计开始，到责任矩阵建立而成，之后从内部客户评价直至协同奖金落地，进而形成完整闭环，每一家客户都依据自身业务特点予以定制调整，以此确保可执行、可落地。
面对企业 HR 而言，当下最为急切的任务在于再度查阅已存在的绩效考核体系。要是您所在的公司同样有部门互相推诿、协同效率低的状况，不妨从今日着手，清点一下各部门依照 KPI 所进行的设置之中，究竟有多大比例属于跨部门协同指标。要是不存在，这便是改革起始之处。
您身处的那家公司，跨部门协同当中最大的阻碍究竟是绩效指标设定方面的问题呢，还是部门负责人的管理风格所引发的问题呀？欢迎于评论区去分享您的观察以及思考，为本文点赞并且转发，使得更多的HR同行能够瞧见这套实战方案。
