2025企业薪酬报告：各城市、行业工资差异

薪酬增长放缓 企业调薪趋于理性

智联猎头所发布的，关于2025年度企业薪酬的调研报告显示，自2015年起直至2024年，全国范围内GDP以及CPI的变化，对薪酬增长率产生了深刻影响，早期时薪酬增长速度更快，不过近三年整体增速渐渐放缓，2024年多数行业的薪酬调整幅度显著低于十年前的水准，这表明企业在薪酬预算方面变得更为谨慎，不再盲目地跟风进行涨薪。

薪酬投入方面，不同性质企业差异显著，独资（欧美）企业薪酬指数仍居领先，民营企业因资金成本受限，调薪频率与幅度相对保守，10000人以上超大规模企业凭借成熟薪酬体系，综合薪酬更具竞争力，成熟期企业愿为核心岗位付高薪，初创期企业更侧重股权及绩效激励，现金部分表现欠佳。

地区差异明显 一线城市继续领跑

有个城市薪酬水平差异指数呈现在报告里，它把地区不平衡清晰地给展示了出来。华北地区呢，是以北京作为了基准，其系数是1.0000，而天津的系数是0.8319。华东地区这边，上海的系数达到了1.0120，这一数值超过了北京，南京的系数是0.9057。这些数据直接把当地经济发展水平以及人才竞争程度给反映了出来。HR在跨区域设点或者招聘的时候，一定要参考这些差异系数去定薪，不然的话是很难吸引到合适的人选的。

一二线城市薪酬水平存在明显差距，二线城市薪酬水平与一线相比有明显差距。中西部核心城市增长速度较快，中西部核心城市虽然增长快。但中西部核心城市薪酬系数大多处在0.8左右，中西部核心城市系数大多在0.8左右。劳动力市场供求关系是薪酬水平的决定因素，劳动力市场的供求关系是决定因素。一线城市高技能岗位供给紧张，一线城市高技能岗位供给紧张导致薪酬底线被推高。企业若要在一线城市设置研发或总部职能，企业如果要在一线城市设立研发或总部职能。建议遵照上海或北京的系数来编制预算，建议参考上海或北京的系数进行预算编制。不然容易出现招不到人或核心员工流失的状况，否则容易出现招不到人或核心员工流失的情况。

样本覆盖广泛 民企和中小企业占比高

这次调研的样本企业涉猎了不一样规模、性质以及行业，在规模这块，人数是一百到五百人的企业占比为百分之二十七，此为最为主要的群体，就性质而言，民营企业占比百分之四十二，这表明市场里绝大多数用人主体为民企，于地区分布上，华东地区样本企业占比百分之二十五，这意味着长三角依旧是经济活跃度最高的区域，这些数据能让HR更轻易地寻得跟自身企业画像相匹配的参考数值。

行业分布包括高科技等多个领域，除此之外还有能源化工领域。不同行业的样本量保证了报告结论具有可参考性。比如说高科技行业样本充足，这就能够支撑起针对该行业涨薪比例以及薪酬结构的深入分析。HR在查阅报告的时候，提出建议优先筛选与自身企业规模相等、性质相同、地域相近的样本，只有这样得出的结论才会更贴近实际市场情况，进而避免被全行业平均值误导。

决策层级上移 薪酬调整看重经济效益

报告表明是这样的情况，企业薪酬政策的决策者是集中位于总经理CEO、薪酬委员会包括高级管理层的，普通HR以及部门负责人对于薪酬调整的话语权是有限的，调整薪酬有着主要因素依次有序呈现为企业经济效益、行业薪酬水平、劳动力市场供求关系，这表明的结果事情是指向薪酬管理已经从人事事务上升抵达了战略管理层面这个方向的，HR需要拿出更多的经营数据用以支撑调薪方案，而不是仅仅凭借惯例或者主观判断去操作。

去年，高科技领域里，有百分之九十六的企业执行了薪资上调举措，这比例远超别的行业。还有，传统制造业里涨薪的企业占比相对来讲比较低。年终奖发放比例稳稳维持在大概百分之七十，高层管理者的年终奖金额能够超过十五万元，然而操作工人却只有七千五百九十九元。十三薪的发放情形依据企业性质而有所不同，国有企业的发放比例相对而言较高。HR在制定年终奖方案之际，得兼顾激励高层骨干以及保障基层员工。

行业分化加剧 互联网薪酬高但增速放缓

处在各行业前列的互联网行业整体薪酬，尽管增速显著放缓且内部分化加剧，核心技术岗与高管却照旧能获取高额薪资，然而普通运营以及支持岗位涨幅极小甚至已被冻结，以往靠融资烧钱抬高薪酬的逻辑已然不再成立，企业转而追求人效，这对互联网行业HR而言，意味着得调整招聘策略，将有限预算聚焦于关键人才之上。

有色金属业呈现出一种趋势，煤炭业展现出另一种显著不同的趋势，有色金属业里高技能岗位的薪酬增加得颇为明显，这体现出制造业升级后致使的人才溢价现象，煤炭业的薪酬受到地区以及能源政策波动的影响程度极大，不同矿区之间的差异十分显著，农、林、牧、渔业借助政策扶持以及技术改造而获得推动力量，其薪酬呈现出稳定上升的趋势，HR要依据自身所在行业的细分赛道情况，去判定整体的薪酬走向态势，以此避免简单地套用行业平均值。

福利策略稳定 年终奖发放成常态

从2020年开始，一直到2024年，这五年的时间段里，年终奖发放的比例稳稳地维持在大概70%的水平，未曾出现过大的起伏波动。这一情况显示出，年终奖已然成为企业薪酬体系里相对固定的一个部分，并非那种暂时性的激励手段。不同层级的员工，他们所获得的年终奖金额之间的差距极为显著，高层管理者所获得的年终奖能够达到操作工人的十倍还要多。这种差距在短时间之内是不会缩小的，HR需要在企业内部的沟通当中，把这种差异存在的合理性解释明白。

从福利层面来看，企业愈发着重固定福利以及弹性福利的搭配，单纯提升现金薪酬的举措在变少，而非现金福利与长期激励的占比在升高，国有企业除了 13 薪发放比例较高以外，在补充公积金、企业年金等福利方面也更具优势，民营企业则需借助项目奖金、即时激励等办法来弥补固定薪酬的欠缺，HR 在设计 2026 年的福利方案之际，可以参照这些数据来平衡成本与员工满意度。

翻看过去一年，贵公司于调薪这一事项之上，以及年终奖发放这档子事儿当中，跟同行业且同规模的企业作比较，究竟处于什么样的一个水准呢？