知名公司绩效管理案例：HR必学的三种模式

1. 目标对齐：的OKR实践

诸多企业于发展进程当中陷入了战略跟执行相脱节的那种困境，对此有着深切的困惑之感。然而却走出了与众不同的路径，借助OKR，也就是目标以及关键结果，成功达成了上下的贯通。详细来说，每一个季度都会精确地设定3至5个清晰的目标，并且针对每一个目标精心地配置3个能够量化的关键结果。更为关键突出的是，全体员工公开OKR，借由这样的方式保证个人贡献能够直接有力地去支持公司级目标。

2. 人才盘点：GE的活力曲线

绩效考核可不是只停留在容易理解的打分层面。就拿GE来说，它实行“2-7-1”强制分布方式，也就是清楚规定20%的出色员工会获得丰厚奖励激励，依靠此来激励他们持续超越自身，给组织创造更多价值；70%的关键员工重点在于持续化发展，借助提供对应的培养机遇和资源，帮助他们在职业道路上逐步提高；而针对10%的末尾员工，会给予改进期限或者直接予以淘汰。这样一种方式强有力地推动管理者展开如实评估，高效地规避了“平均主义”现象的发生，进而杜绝组织活力遭受削弱，保障了组织一直维持高效运行以及积极向好的发展形势。

此方法实施后效果十分显著，它促使管理者依据员工的真实表现展开评估，避免了随意打分以及“平均主义”所带来的弊病，“平均主义”常常致使组织内部丧失活力，令员工缺失明确的目标与动力，而“2 - 7 - 1”强制分布打破了此种状况，使得优秀员工获得应得的认可与奖赏，核心员工能够专心于自身成长，末位员工也能够清晰认知到自身不足进而积极改进或者另寻发展途径，如此一来，整个组织的效率以及竞争力均得到了提升，为达成更优的发展筑牢了坚实根基。

3. 文化驱动：的留任测试

传统的那种年度考核常常是滞后的，提出了“员工留任测试”，管理者自己问自己，如果有某个人提出要离职，那是不是会用尽办法去挽留呢？要是答案是否定的，那就给付丰厚的补偿金让其离开，这样的一种机制逼着进行实时的绩效判断，从而构建起高密度人才文化。