绩效管理的首要环节：目标设定与共识

1. 目标分解：从战略到岗位

绩效管理开始的地方不是考核，而是得把企业战略着实转化成部门和岗位的具体的目标。好多情况里，好些体系失效的缘由，是目标缺失或者模糊的情形。管理者要运用OKR或者KPI这种工具，把年度规划精细地拆成能量化、可追踪的行动指标，来保证每个职位都能清楚知道“为何而战”。

于绩效管理进程里头，此转化目标的过程极为关键，当企业战略成功转化为具体目标时分，还得进一步落实至日常工作的各个环节之中，管理者要时刻留意目标的执行情形，依据实际进展及时去调整策略，用以确保最终能够达成预期的成果，与此同时，员工也得清晰晓得自己在整个目标体系内的位置以及作用，积极主动地朝着目标奋力进取，共同促使企业绩效管理体系的有效运行。

2. 双向沟通：避免指令式摊派

确立目标之后，管理者跟员工之间得有关于共识的对话才行。单往下达的指标易于引发抵触情绪，进而致使执行出现偏差。借助正式设置的绩效计划会议，把资源以及权限予以澄清，对目标的可行性与挑战性加以确认。这个环节会将被动接受转变为主动承诺，给后续的评估奠定下信任的基础。

3. 动态校准：保留调整接口

时刻都在变化的市场环境，年初所设定的目标有着可能失效的情况，建议每一个季度都设立校准的窗口，允许团队依据业务的变化去修订关键的结果，比没有目标更加危险的是僵化的目标体系，只有保留弹性的接口，才可以使得绩效管理切实服务于业务的增长，而不是沦为形式主义。

您身处的企业于目标达成共识这个环节遭遇过什么样的阻碍呢，快来分享一下解决的经验吧。