商务部绩效考核制度落地三要点

破解考核与业务“两张皮”难题

商务部进行绩效考核时刻，常常会陷入一种误区当中，这种误区存在着重数据、轻逻辑的现象。就拿平常常见的状况来讲，往往只是单纯地去统计合同量，还会去统计回款额这些数据，然而却忽略了对于客户跟进质量方面的考量，还忽略了对于利润贡献等方面的考量。

HR要从业务流视角出发，将考核节点巧妙镶入客户开发过程，还要嵌入谈判过程，更要嵌入交付的整个进程里。这样做，才可以保证业务流程里的每个动作都能被量化，而且能达成可追溯，进而使绩效考核更科学合理。

设计三级分层指标，兼顾结果与过程

第一级：将焦点聚集于部门整体所呈现的业绩，这业绩包含着营收的具体状况，毛利率达致的水平，以及新客在总体中所占的比例等至关重要的指标。第二级：着重去考量团队之间协同所产生的效率，这里面涵盖着标书响应时长这一能够体现工作及时性的要素，以及跨部门协作评分这一用于衡量团队协作默契程度的指标。第三级：关注个人能力的成长进步，具体存在着行业知识测试以此来检验个人对于行业知识的掌握程度，还有谈判技巧复盘用于总结并提升谈判能力。提出建议采用“70%结果+20%过程+10%学习”这样的权重模型。

建立季度动态校准机制

外在市场变动迅速，年度指标常常实效。每到季度末尾之时，会由HR开展业务复盘工作：将实际产出与预期偏差进行对比，对下季度重点指标项目做出调整。比如说，要是当季新客户完成率未能达到百分之六十 ，那么就降低该项权重，同时增添老客户增购考核指标。

你所在的企业当中，商务部所进行的考核，是不是也碰到过相似的让人苦恼的问题呢？欢迎把具体的情形分享出来，一起去探讨能够优化的办法。