中小企业员工绩效考核管理制度怎么定？这套方案来帮您

绩效考核不是走过场，而是企业生存的基石

好多中小企业 管理者觉得 绩效考核 就仅仅是 “打分填表” 的那种 例行公事。然而实际上 完全相反 ，绩效考核 直接和企业 综合业绩 相联系 ，它更是 识别核心人才 、提升员工素质 的关键工具。一旦员工工作表现 获得科学评价 ，企业竞争力 就会明显增强。要是对绩效考核不理会 ，中小企业 极容易 陷入管理混乱 、人才流失 的困境。

绩效考核方案必须贴合企业实际

进行对中小企业制定绩效考核方案这个行为时，绝不能够盲目地去照搬大企业的模板。该方案应当依据企业文化、员工数量、行业特点等等多重因素来进行量身定制。比如说，有一家规模为20人的科技公司，它的考核方案跟200人的制造企业相比是完全不一样的。方案必然要具备可操作性，要清楚明确考核要求以及目标，从而使得每一位HR和管理者都能够清晰地去执行。

考核标准要科学自然，避免人为干扰

企业绩效标准，需同企业目标相适配，也要和岗位职责相契合。考核标准的拟定需要竭力做到科学自然，防止人为去设置不合理的主观门槛。拿销售岗位来说，考核标准能够涵盖客户转化率、回款周期等客观指标，并非仅仅依靠管理者的主观判断。考核标准既然已经确定好了，那就得保持相对稳定，绝不能随意进行变更，否则将会丧失考核的公正性。

考核周期设定需兼顾激励与实效

企业要依据自身业务特性自主去确定考核周期，对于项目制公司而言，能够采用项目结束当作周期，对于生产型企业来讲，月度或者季度考核会更为适宜，周期不可以过长，不然员工就会失去改进动力、不能过长，也不应该过短，否则会陷入频繁填表的低效循环、不能过短，合理的周期能够让员工持续关注自身工作表现，进而激发正向激励效应。

考核记录与报告必须真实可靠

企业需构建完备的考核记录以及报告制度，清晰地记录每一位员工的实际工作表现与成果，记录得真实、准确、及时，不存在虚报或者滞后的状况，比如，某制造企业规定在每月5日之前完成上月考核报告，且留存于人力资源系统中，报告不但用以评价，还为后续培训、晋升给出数据支撑。

绩效奖惩制度要与企业战略相匹配

绩效奖惩制度当中，必须得存在着明确的对象，以及有着关联逻辑才行，绝不能够去搞那种“大锅饭”样式的平均主义。奖惩的力度是需要同企业经营战略形成相适应的状态的，如此一来，既能够调动员工踊跃的积极性，又不至于致使成本出现失控的情况。举例来说，对于那些超额完成业绩的员工，要给予项目奖金或者是晋升的机会，而对于连续无法达标的人员，则要实施培训或者是调整岗位的举措。制度一定要公开透明，这样才能够让员工由衷的心服口服。

避免三大常见误区

对于中小企业的绩效考核而言，常常会犯下三个错误，其一乃是仅仅着重工作量的情况却忽略了绩效质量，就好比只是去看员工加班的时长而不去考量产出的方面；其二是把量化指标当成是唯一的标准，从而忽视了员工自身所具备的才能以及团结协作的能力；其三是孤立化地去考核个人能力，全然不考虑员工于企业当中实际所具有的价值以及发挥的作用。而这些存在的误区会致使考核丧失掉客观性，甚至还会引发员工产生不满的情绪。

绩效考核制度的构建并非一项简易任务，然而却是中小企业稳健发展的必然途径。各位从事人力资源工作的同仁，你在拟定考核方案伊始有无历经那员工生出抵触之情或者执行效能不佳的状况呢？欢迎于评论区域分享你的经历所得，施以点赞以及转发之举让更多同行业的人士从中受益。