绩效考核面谈表怎么填？上级必看的改进方向与签名要点
推动员工未来表现提升这一价值，才是绩效面谈所具有的意义，并非只是单纯回顾往昔。身为HR，只有保证在每一份绩效考核面谈表里，“下一步工作与改进方向”以及“面谈人签名”这两个模块都填写妥当，才能够切实达成管理闭环。大量面谈表在这两个部分仅仅是走个形式，使得后续改进缺少依据，甚至还会引起劳资方面的争议。接下来将着重关注这两个核心模块的填写技巧。
围绕业务短板设定改进目标
不能基于别的，改进方向得是依据本次考核所暴露出来的具体能力或者资源缺口才行，比如说有个销售专员在二季度的时候连续三个月都没有达到新客户开发指标，那么改进方向就不可以只是泛泛地写“加强销售能力”，而是要精准锁定为“提升新客户拜访量以及转化率”。在面谈这个环节当中，主管应该作出引导致使员工识别出对绩效影响最为关键的一到两个短板，而不是方方面面都涉及到。
然后呢就需要把那改进目标给量化成为能够用以进行追踪的动作，就比如以那个新客户开发不足来说，设定成每周达成最少15次有效的拜访，并且得运用CRM系统去记录那次拜访日志，到了次月还要让新客户转化率增大到8%，这样填好了放到表格当中，既能对员工日常行动起到良好的指导作用，还能为下期考核提供出客观的依据。
制定分阶段的时间节点
对于大目标，把它拆解至每周乃至每天这种程度，显著地能够使之提高改进计划的落地率。HR 可建议一下，业务主管在面谈表里设置“里程碑”栏目这一事项，就像第一个月做到可以让技能培训以及实现流程优化，第二个月去试运行新方法而且还要开展数据跟踪，第三个月达成稳定产出。以某客服团队当作例子，针对平均通话时长超标的这个问题，改进计划分成四周来完成：第一周去旁听优秀录音，第二周运用新话术模板，第三周让组长进行现场反馈，第四周独立达到标准要求。
确立各个阶段之完成标志以及责任人同样是颇为关键的，于表格里应当预留出“计划完成日期”跟“实际完成情况”这两列，以此防止员工令改进任务被无限期拖延下去，并且注明主管或者导师于每个阶段所需给予的支持，像是每周举办一回复盘会或者提供竞品分析报告，以使改进方向具备更强的可执行性。
关联资源与培训支持
下达改进命令给员工却并不提供资源，这样效果通常不行因此在填写“下一步工作”时，要同步列出公司能够用来调动的培训，亦或工具权限，及其跨部门协作资源比如某产品经理于考核里暴露出了数据分析能力欠佳的情况，面谈表之中可以将其写明为：六月公司范围内被安排去使用BI进行看板高级查询功能的数据分析集训营，获得授权参加。
归属直接上级的定期辅导同样要填进表格之中。能够约定每周星期五下午耗费30分钟面对面查验改进动作的达成质量，并且在表格里设置“辅导记录”的签字栏。如此一来HR于抽查面谈表之际，能够清楚看见管理层是否尽力履行了支持方面的应尽义务，而非将全部压力都转嫁到员工身上。
区分不同岗位的改进重点
岗位有着不同的序列，其改进方向的侧重点存在着很大的差异。对于结果导向型的销售岗位，与结果导向型的市场等岗位而言，应当优先聚焦于转化率、客单价以及复购率等直接产出的指标。比如说某区域经理上半年团队的流失率偏高，那么可以将改进方向确定为“建立季度人才后备池，每个主管指定两名重点培养对象，并且完成三次职业发展面谈”。
就职能型岗位而言就好比行政、财务这些，改进的重点常常是流程效率以及差错率呢。比如说有个应付会计在考核期间被指出存在跨月支付延迟的状况，那么改进的方向能够设定成这样，那就是优化供应商付款排期表，把付款审批流程从五步给压缩到三步，并且在次月达成三个工作日内完成紧急支付。而运营类岗位就需要留意项目里程碑达成率和跨部门满意度评分，面谈表当中应该附带具体的协作对象名单。
规范面谈人签名与确认流程
面谈人签名并非只是简单的形式动作，而是意味着双方就考核结果以及改进计划达成了统一意见。建议HR于表格的最下方设置两个签名位置：一个是员工进行签名，这表示员工已经知晓考核结果以及后续的相关要求；另一个是面谈主管签写名字，此代表着面谈主管承诺会提供事先约定好的支持资源。在实际开展操作的过程中，部分企业除此之外还额外增设了见证人签名，而这个见证人一般是HRBP或者部门负责人。
签名的那个时间节点同样是需要予以明确的，按照绩效考核面谈表的使用说明来看，面谈应当是在考核结束了之后的一周之内去完成的，并且是要由上级主管来进行安排的，所以呢HR在归档表格之际，是要去核对签名日期是不是在这个期限范围之内的，要是员工拒绝进行签名的话，面谈人是需要在表格的背面或者是附件当中记录下来无法达成一致的那些具体条款的，以及后续沟通的时间线的，这在劳动纠纷当中是能够作为管理动作做到位的证据的。
定期回顾与动态调整
改进计划并非是那种始终固定不变的文本，HR能够促使业务部门，在每一个季度或者关键的节点，去回顾面谈表里的改进方向，并且凭借实际业务的变化，做出动态的微调，举例来说，某一位采购专员预先设定降低A类物料采购成本5%，可是碰到上游原材料价格普遍上涨，目标明显不符合实际情况，在这个时候，应当借助补充面谈以及重新签署变更记录，而不是生硬地填写一份不符合规定的表格。
在于保留修改轨迹是动态调整的核心要点，建议于绩效考核面谈表底部增添“修订记录”栏，每次发生变更时当事人与复核人必须再次签字，如此一来，就算是年末审计或者员工申诉，也存在完整的能够追溯的决策链条，HR依据这些调整记录，能够分析出哪些岗位的目标设定易于出现偏差，进而于下一周期的考核设计里优化指标权重。
填写完上述七个维度之后，整份绩效考核面谈表方可成为助力业绩提升的有效工具。你供职的公司在面谈签名环节有无出现员工拒绝签字或者事后不承认所签内容的情形？欢迎于评论区分享应对经验，为更多HR规避此类问题提供帮助。
