股权激励与股份激励的实质区别及HR实操解析
众多企业的HR于设计激励方案之际，易把股权激励跟股份激励混为同一种概念。事实上，二者于法律基础方面、权利义务层面以及税负处理范畴上存有本质性的区别。对这些差异予以理解，乃是防止激励方案出现问题的前提条件。
法律性质不同：股权是所有权，股份是量化单位
股权激励所授予的对象是那个股东身份以及与之相对应的表决权、分红权等一系列综合权利，它是要受到《公司法》限制约束的。而股份激励一般来说是指把公司资本划分成等额的份额，拿这个作为计量的工具，员工持有的本质是那一“份额”，并不一定必然会享有完整的股东权利，比如说在属于有限合伙企业里面的持股平台，员工所获得的常常是合伙份额而并非直接的股权。
登记与退出机制差异明显
需完成工商变更登记，员工才正式成为股东，股权激励退出时要通过股权转让或者减资，流程繁杂。股份激励大多在内部协议层面达成，不涉及工商变更，公司能够设置更为灵活的退出规则，比如服务期满后由大股东进行回购。一家拟IPO企业要是频繁变更股东，会使上市审核进度受到拖累，这时股份激励的便捷性优势显著。
税负成本的关键分野
受到股权激励的情况下，员工获取股权之际要依照“薪金”来缴纳百分之三至百分之四十五的累进个税，将来转让之时还要按照“财产转让所得”缴纳百分之二十的税款。要是股份激励借助合伙企业架构得以达成，员工在平台层面仅仅需要按照经营所得来缴税，与此同时部分地区能够适用核定征收，整体税负会更低。有一家科技公司曾经由于没有区分这两者，最终致使员工在上市之前补缴了数百万的税款。
激励效果与员工感知的差异
股权激励致使员工切实成为 “老板”，适于核心高管，他们要介入决策、分担风险。股份激励更仿若利润分成的器械，对中层骨干的吸引力更为强烈，鉴于他们更为关切现金回报而非决策权。HR 需开展评估，激励对象是一群谋求长期绑定的创新人才，还是追求即刻兑现的业务能手呢？
实操中的关键决策点
这是一条给 HR 的特别建议，要依据企业所处的发展阶段来做选择，在企业处于初创期的时候，可以优先采用期权这种方式，要知道期权可是股份激励的其中一种形式，等企业发展到成熟期了，再把激励方式转为股权。与此同时，一定要注意在协议当中明确清楚，明确授予员工的到底是“股权”呢还是“股份”，明确员工对于这些份额是否享有表决权，还要明确当员工提出退出的时候价格是怎样去计算的。曾经有一家独角兽公司，就因为协议方面的表述特别模糊，结果导致员工离职的时候和公司之间陷入了法律纠纷当中，这场纠纷耗费了长达 18 个月的时间才最终得到解决。
