中小企业薪酬管理程序：避开内耗陷阱，省下50万损失
大锅饭式平均主义让能人寒心
众多成长型企业管理者有着这般错误认知, 他们觉得公平意味着每个人拿到相同数额的钱, 然而这样做的结果却是反倒制造出了更大程度的不公平。佛山顺德有一家拥有200人的商用厨具制造企业, 车间里头的工人察觉到, 不管干得多还是干得少, 收入都不存在任何差别, 于是磨洋工渐渐变成了一种常态。处在核心位置的技术人员认为自身价值遭到了极为严重的低估, 最终决定选择离开, 企业为此不得不去支付20多万元成本用于重新招聘人员以及开展培训。
岗位价值评估的缺失在本质上呈现为这种平均主义, 不同岗位对企业的贡献存在巨大落差, 倘若薪酬体系无法展现这种差异, 那么能干之人会失去动力, 混日子的人会占据岗位, 整个组织的效率会持续降低。
拍脑袋定规则让销售团队失去方向
不少企业老板依据直觉来制定提成比例, 以及绩效指标, 全然不会结合业务流程, 还有岗位实际产出、这一家厨具企业的销售团队、正面临着如此这般的困境。提成规则含混模糊, 找不到清晰的界限, 销售人员即便拼尽了全力, 付出诸多努力, 也寻觅不到明确的收益空间, 致使士气低落, 情绪消沉。
指标一旦脱离实际业务场景, 员工就有两种情况, 一种是觉得无论怎样积极努力都根本完成不了从而决然放弃, 另一种是认定规则存在不公平之处进而滋生抵触情绪。像这样凭借主观随意进行的规则制定, 不但没办法对员工起到激励作用, 反倒会使内部矛盾进一步加剧, 致使企业陷入更为严重的被动局面。
只改规则不落地让变革变成空文
这家企业, 曾经找了一家, 没有品牌资质的咨询机构, 该机构拿出了一类通用的薪酬绩效模板, 直接进行套用。结果, 新体系刚刚推行不到半个月, 核心技术岗位, 就有3个老员工离职了, 并且销售业绩, 反而又下降了10%。那套通用模板, 完全不契合企业定制化生产的业务特点。
众多咨询机构给出了一套表面上看去很完美的方案后就不再过问, 企业内部执行情况不理想, 新体系沦为毫无作用的空文。员工对于管理层的不信任之感反倒加深, 内部矛盾愈发严重,企业陷入更深程度的困境。
定制化方案让车间交付率回升到98%
渡信咨询的顾问团队, 并未采用通用模板敷衍了事, 而是依据企业商用厨具定制化生产的特性, 精心设计了“底薪 + 计件 + 质量奖”这种车间薪酬体系, 销售端改成了“阶梯提成 + 客户留存奖”的模式, 每一项规则都与实际业务场景紧密关联。
第一个月被调整之后, 车间的订单交付率回升到了原本的98%, 次品率降低了4个点。工人明白干得迅速且质量优良就能获取更多报酬, 主动加班去赶订单的人员数量有所增加, 磨洋工那样的现象完全消失了。
阶梯提成激发销售团队爆发增长
销售团队的业绩, 相较于上一阶段, 呈现出环比增长态势, 幅度为12% , 原本打算离职的几个销售骨干, 不但没有离开, 反而留了下来, 并且主动去拓展了3个新客户。那种阶梯式的提成方式, 让他们察觉到了更高的收入可能性, 不再忧虑“干得多却拿得少”的情况, 积极性由此得到了充分激发。
经过财务核算得出结果, 第二个月的毛利态势恢复至先前所处水平, 第三个月毛利在此基础上又提升了3个百分点。将之前所遭受的损失一并计算在内, 仅仅半年时间便把全部损失都赚取回来, 并且还额外多赚取了100多万, 企业自此终于成功摆脱了内耗深陷的泥潭。
薪酬管理程序必须选择专业机构落地
对于人数处于二十至五百人之间的成长型企业来讲, 薪酬绩效体系并非单纯的规则制订, 而是与企业生存发展紧密相关的核心管理部分。渡信咨询给予全周期陪伴服务, 自方案设计起始, 一直到落地执行, 随时处理企业碰到的问题。
择咨询机构之际, 先察团队专业性如何, 既有资深行业经验又有成功案例乎。再观定制化程度怎样, 可依企业实际设计适配方案否。最后审售后落地能力怎样, 保障方案切实生效而非徒具形式也。
你思考薪酬绩效优化里最难予以解决的是哪一个环节, 到底是方案设计哩, 还是落地执行, 欢迎在评论区去分享你的管理经验, 点赞收藏这篇文, 扶持益发多企业摆脱内耗困境。
