薪酬调查信息怎么用？HR必知的三大应用场景
企业薪酬调查所获信息, 时常被HR当作“行业薪资报告”或者“外部基准数据”。然而众多企业把此类信息收集到手之后, 却不清楚该如何将其转变为实际管理工具。核心问题是: 薪酬调查信息并非用于“看”, 而是用于“用”。本文会围绕怎样使得薪酬调查信息切实服务企业薪酬决策, 给出三个具体应用场景。
场景一：用于岗位价值对标，而非简单定薪
HR获取薪酬调查数据, 之后容易陷入“直接套用中位值”的误区, 正确做法是, 先把调查数据里的岗位描述与本企业岗位做职责匹配, 以确认“可比性”, 比如同样是“市场经理”, 不同企业对“市场”的定义差异明显, 只有完成岗位价值对标之后, 才可依据调查数据设定合理的薪酬带宽起点, 防止出现“低岗高薪”或“高岗低薪”。
薪酬调查所涉及的信息, 并非仅仅局限于固定薪资这一方面, 它还广泛地包含了奖金、津贴以及股权等多种具有变动性质的内容。从事HR工作的人员能够借助这些信息, 对本企业的薪酬结构是否拥有外部竞争力展开分析。举例来说, 要是调查结果表明, 在同层级岗位当中, “绩效奖金占比”这一情况普遍呈现为30%, 然而本企业在这方面仅仅只有10%, 那么就需要对激励机制的有效性进行反思。通过对各项薪酬元素在行业内的分布情况进行细致拆解, 企业能够更加精确地对薪酬组合进行调整, 以此来提升激励所产生的效果。
场景三：用于人才保留风险预警
其中“离职率与薪资水平关联数据”, 也就是在薪酬调查信息里的, 是HR用以进行人才保留的关键参考依据。一旦调查表明某岗位薪资低于市场25分位, 那么该岗位员工流失的风险一般就会明显提升。HR需要把这一数据同内部绩效数据相融合, 构建起“薪资-绩效-离职”三维预警模型。比如说, 对于绩效评分较高然而薪资居于低分位的关键员工, 要优先开启调薪或者晋升流程, 通过这样来降低核心人才流失的可能性。
