绩效制度失效？HR需要重新审视这5个关键点

1. 绩效制度的核心目标是什么

许多企业的绩效制度呈现出一种仅仅停留在表面形式的状态, 其根源在于目标设定方面存在着模糊不清的状况。在HR进行制度设计之前, 必须清晰明确的是: 绩效管理的根本目的究竟是什么呢? 并非是为了单纯地进行考核而开展考核工作, 而是要借助制度去促使员工的行为能够与组织战略达成一致。制度应当着重关注的是“达成什么样的成果”, 而不是“记录些什么内容”。当目标变得清晰明了之后, 后续的指标设计、评估周期、反馈机制等才能够有相应的依据可供遵循。不然的话, 制度倘若越错综复杂, 那么执行成本就会越高, 然而效果却会愈发糟糕。

2. 指标设计要区分“结果”与“行为”

绩效指标不可以搞一刀切, 针对销售、研发、运营等不一样的岗位, 要分别去设计结果型指标, 像销售额、项目完成率这样的, 还有行为型指标, 比如协作表现、创新能力, HR要在制度里明确这两者的权重以及评估标准, 防止员工只看重短期数字却忽视长期价值, 有数据显示, 混合运用两类指标的企业, 员工敬业度平均提高了12%。

3. 评估周期与反馈机制必须配套

虽季度考核与年度总结是平日里常可见的行为做法, 然而要是缺少即时反馈, 那员工便极难去调整方向。HR理应于制度之中设置“关键节点复盘”这一机制, 比如说每月开展一度简短回顾。反馈应该要具体且具备可行动性, 而并非是模糊不清的评价。管理者需要接受反馈技能方面的培训, 不然的话制度只会沦落为打分工具。一个具备效力的反馈周期, 能够使绩效改进的速度提高30%。

4. 绩效结果要挂钩实际激励

那种仅仅进行考核却不予以激励的制度, 会致使员工渐渐丧失参与的动力, HR得清晰地明确绩效结果怎样对薪酬调整、奖金分配以及晋升机会造成影响。用来挂钩的方式得具备透明性、能够进行计算, 就像“连续两个季度达到绩效A级, 便可进入晋升候选池”这样。与此同时, 要规避过度去着重惩罚, 而是应当突出正向激励。有数据表明, 对于绩效与激励存在强关联的企业, 人才流失率下降了25%。

5. 制度执行需要管理者深度参与

哪怕制度已然极为完善, 然而要是管理者不去执行, 那么所有的一切都等同于零。HR 需要提供制度培训以及管理工具, 借此促使管理者清楚知晓: 绩效并非是 HR 部门的工作实质, 而是管理者本身所应承担的责任。借助设置“管理者绩效执行评分”这种方式, 把制度的落实纳入到管理者的考核范畴当中, 藉此反向推动执行。唯有管理者主动去展开日常辅导以及绩效对话, 制度才能够切实落地并且产生出价值。